HR Analytics หรือ การวิเคราะห์ข้อมูลของทรัพยากรมนุษย์ คือกระบวนการใช้ข้อมูลและเทคนิคในการวิเคราะห์เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR) โดยการใช้ข้อมูลจากพนักงานและกระบวนการทำงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน, การจัดการบุคลากร, การรักษาพนักงาน, การสรรหาบุคลากร, และอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
HR Analytics มีการใช้เครื่องมือทางสถิติและเทคโนโลยีที่ทันสมัยในการวิเคราะห์ข้อมูล ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถตัดสินใจได้อย่างมีข้อมูลรองรับและมองเห็นแนวโน้มและปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในกระบวนการบริหารจัดการพนักงาน
ประเภทของ HR Analytics การวิเคราะห์ข้อมูลของทรัพยากรมนุษย์
- Descriptive Analytics (การวิเคราะห์เชิงบรรยาย)
การวิเคราะห์เชิงบรรยายจะใช้ข้อมูลที่เกิดขึ้นในอดีตเพื่อทำความเข้าใจเหตุการณ์หรือปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร เช่น การวิเคราะห์ข้อมูลการลาออกของพนักงาน เพื่อดูว่ามีปัญหาหรือแนวโน้มอะไรบ้างในทีม หรือฝ่ายใดบ้างที่มีอัตราการลาออกสูงตัวอย่าง:- หากการวิเคราะห์พบว่าในปีที่แล้วพนักงานในแผนกการตลาดลาออกมากที่สุด ข้อมูลนี้จะช่วยให้ฝ่าย HR สามารถระบุปัญหาได้ เช่น อาจจะเป็นความไม่พึงพอใจในงานหรือค่าใช้จ่ายที่สูงในแผนกนั้น
- Predictive Analytics (การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์)
การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์จะใช้ข้อมูลในอดีตและปัจจุบันเพื่อทำนายแนวโน้มในอนาคต เช่น การคาดการณ์ว่าใครจะเป็นพนักงานที่มีแนวโน้มจะลาออก หรือพนักงานคนไหนที่มีโอกาสในการเติบโตในองค์กรตัวอย่าง:- หากองค์กรมีข้อมูลการประเมินผลงานและประวัติการทำงานของพนักงานในช่วงหลายปีที่ผ่านมา การใช้ Predictive Analytics จะช่วยให้ HR สามารถคาดการณ์ได้ว่าใครในทีมที่มีแนวโน้มจะลาออกในเร็วๆ นี้ โดยการพิจารณาจากข้อมูลต่างๆ เช่น ความพึงพอใจในการทำงานหรือความคืบหน้าในการพัฒนาทักษะ
- Prescriptive Analytics (การวิเคราะห์เชิงเสนอแนะ)
การวิเคราะห์เชิงเสนอแนะจะใช้ข้อมูลในการแนะนำวิธีการหรือกลยุทธ์ในการแก้ไขปัญหาหรือพัฒนากระบวนการต่างๆ เช่น การแนะนำวิธีในการพัฒนาทักษะของพนักงานหรือกลยุทธ์ในการลดอัตราการลาออกตัวอย่าง:- หาก HR ตรวจพบว่าอัตราการลาออกของพนักงานสูงมากในบางแผนก การใช้ Prescriptive Analytics จะช่วยเสนอแนวทางการแก้ไขปัญหา เช่น การปรับปรุงสวัสดิการ, การจัดอบรม, หรือการปรับปรุงการบริหารจัดการในแผนกนั้นๆ
กระบวนการในการใช้ HR Analytics
- การเก็บรวบรวมข้อมูล การเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและกระบวนการต่างๆ ในองค์กร เป็นสิ่งสำคัญในการทำ HR Analytics ข้อมูลเหล่านี้อาจรวมถึง:
- ข้อมูลทางประชากรศาสตร์ (เช่น อายุ, เพศ, การศึกษา)
- ข้อมูลการทำงาน (เช่น ประวัติการทำงาน, ผลงาน, การประเมินผลการทำงาน)
- ข้อมูลการสรรหา (เช่น แหล่งที่มาของผู้สมัคร, ค่าใช้จ่ายในการสรรหา)
- ข้อมูลการลาออก (เช่น สาเหตุที่ลาออก, ระยะเวลาในการทำงาน)
- การวิเคราะห์ข้อมูล ข้อมูลที่เก็บรวบรวมจะถูกนำมาวิเคราะห์เพื่อหาความสัมพันธ์, แนวโน้ม, หรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น การวิเคราะห์อัตราการลาออกของพนักงานในแต่ละแผนกและการเชื่อมโยงกับผลการประเมินหรือประสบการณ์ในการทำงาน เพื่อหาสาเหตุที่อาจเป็นปัญหา
- การใช้ผลการวิเคราะห์ ผลการวิเคราะห์จะช่วยให้ผู้บริหารและทีม HR สามารถตัดสินใจได้ดีขึ้นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เช่น การตัดสินใจในเรื่องการสรรหาพนักงาน, การวางแผนพัฒนาบุคลากร, หรือการวางแผนการรักษาพนักงาน
ตัวอย่างการใช้ HR Analytics ในการพัฒนาองค์กร
1. การลดอัตราการลาออกของพนักงาน
- ปัญหา: อัตราการลาออกของพนักงานในองค์กรสูงขึ้นทุกปี และมีผลกระทบต่อการทำงานและความเสถียรของทีม
- การใช้ HR Analytics:
- วิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับอัตราการลาออกของพนักงาน, ประวัติการทำงาน, อายุของพนักงาน, ประสบการณ์การทำงาน และความพึงพอใจในงาน
- พบว่าพนักงานที่มีอายุการทำงานต่ำกว่า 1 ปีมักลาออกมากที่สุด และส่วนใหญ่เป็นพนักงานใหม่ที่เข้ามาจากการสรรหาผ่านการแนะนำจากเพื่อน
- ผลลัพธ์:
- HR สามารถพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงานใหม่และลดอัตราการลาออก
- เพิ่มโปรแกรม Mentorship สำหรับพนักงานใหม่ เพื่อช่วยให้พวกเขาปรับตัวได้ดีขึ้นในองค์กร
- สร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน
2. การเพิ่มประสิทธิภาพในการสรรหาพนักงาน
- ปัญหา: องค์กรมีต้นทุนในการสรรหาพนักงานสูง แต่ไม่สามารถดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพได้มากพอ
- การใช้ HR Analytics:
- วิเคราะห์แหล่งที่มาของผู้สมัคร เช่น ผ่านเว็บไซต์งาน, ผ่านบริษัทจัดหางาน, หรือจากการแนะนำของพนักงาน
- พบว่าแหล่งที่มาจากเว็บไซต์งานไม่ได้ให้ผู้สมัครที่มีคุณภาพสูง และอัตราค่าตอบแทนที่สูงก็ไม่สามารถดึงดูดคนที่มีทักษะพิเศษได้
- ผลลัพธ์:
- ปรับกลยุทธ์การสรรหาด้วยการใช้เครื่องมือออนไลน์ที่เน้นผู้สมัครที่มีทักษะที่ต้องการ
- ใช้ข้อมูลจากการวิเคราะห์เพื่อทำให้กระบวนการสรรหามีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การใช้แพลตฟอร์มสรรหาที่เจาะจงสำหรับงานที่ต้องการทักษะเฉพาะ
3. การพัฒนาผู้จัดการ
- ปัญหา: ผลการประเมินของผู้จัดการในองค์กรบางครั้งต่ำกว่าเกณฑ์ที่คาดหวัง
- การใช้ HR Analytics:
- วิเคราะห์ข้อมูลการประเมินผลการทำงานของผู้จัดการและพนักงานในทีม
- พบว่าเมื่อผู้จัดการมีอายุการทำงานในองค์กรนานขึ้น พวกเขามักจะมีปัญหาในการบริหารงานที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
- ผลลัพธ์:
- HR ได้ออกแบบโปรแกรมพัฒนาผู้จัดการเพื่อฝึกทักษะการจัดการทีมในสภาวะการเปลี่ยนแปลง
- จัดการอบรมเกี่ยวกับการบริหารทีมในสภาวะวิกฤติหรือการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว
สรุป
HR Analytics เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่างมีข้อมูลรองรับและมีประสิทธิภาพสูงขึ้น โดยการนำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงการตัดสินใจในการสรรหาพนักงาน, การรักษาพนักงาน, การพัฒนาทักษะและศักยภาพของพนักงาน รวมถึงการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร การใช้ HR Analytics จะช่วยให้ HR สามารถคาดการณ์ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตและปรับกลยุทธ์การบริหารงานได้อย่างทันเวลาและมีประสิทธิภาพ
บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR
บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR
