-
Performance Appraisal
หัวข้อบทความ: การประเมินผลงาน (Performance Appraisal) บทนำ: การประเมินผลงาน (Performance Appraisal) เป็นหนึ่งในกระบวนการที่สำคัญต่อการบริหารงานบุคคล ซึ่งมีบทบาทหลักในการวัดผลและพัฒนาผลงานของพนักงาน เพื่อให้เกิดการปรับปรุงและพัฒนาที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร ในโลกที่ HR Trends เปลี่ยนแปลงไป การประเมินผลงานด้วยวิธี Continuous Feedback และการใช้ OKRs (Objectives and Key Results) จึงมีบทบาทมากขึ้น ความหมาย (Definition) การประเมินผลงานเป็นกระบวนการที่องค์กรใช้เพื่อตรวจสอบ วัดผล และให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน ซึ่งช่วยให้เข้าใจถึงประสิทธิภาพของพนักงานในกรอบการทำงานที่กำหนด และเป็นเครื่องมือในการพัฒนาความสามารถและศักยภาพของพนักงานในระยะยาว ความสำคัญ (Importance) พัฒนาองค์กร: ช่วยให้พนักงานมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาไม่เพียงแค่ตัวเอง แต่รวมถึงการสนับสนุนองค์กรสู่ความสำเร็จ การจัดการผลงาน: ชี้ชัดจุดแข็งและจุดที่ต้องปรับปรุงของพนักงาน การสร้างวัฒนธรรมการให้ฟีดแบ็ค: การใช้ Continuous Feedback ทำให้เกิดการสื่อสารเปิดกว้างระหว่างพนักงานและผู้บริหาร การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน: การใช้ OKRs ช่วยให้การตั้งเป้าหมายมีความชัดเจนและวัดผลได้ ประโยชน์ (Benefits) ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน: มุ่งเน้นการพัฒนาและปรับปรุงทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน ส่งเสริมการพัฒนาอาชีพ: ช่วยให้องค์กรและพนักงานเข้าใจทิศทางในการพัฒนาอาชีพ เพิ่มขวัญกำลังใจ:…
-
Cost per Hire
ค่าใช้จ่ายในการจ้างงาน (Cost per Hire) การทำงานในสายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีการวิเคราะห์และประเมินค่าใช้จ่ายในกระบวนการจ้างงานด้วย “ค่าใช้จ่ายในการจ้างงาน” (Cost per Hire) ซึ่งเป็นตัวชี้วัดสำคัญที่ HR มืออาชีพต้องรู้จักและนำไปใช้ เพื่อให้การจ้างงานมีประสิทธิภาพและคุ้มค่าต่อองค์กร ความหมาย (Definition) ค่าใช้จ่ายในการจ้างงาน (Cost per Hire) คือค่าใช้จ่ายรวมที่เกิดขึ้นในการจ้างงานพนักงานใหม่ ซึ่งครอบคลุมทุกขั้นตอนตั้งแต่การประกาศรับสมัคร การคัดเลือกผู้สมัคร การอบรมเบื้องต้น จนกระทั่งพนักงานเริ่มงาน ค่าใช้จ่ายนี้สามารถรวมถึงค่าโฆษณา ค่าวิจัยตลาด ค่าการสัมมนา ค่าจ้างบริษัทล่าหัว และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ความสำคัญ (Importance) การคำนวณค่าใช้จ่ายในการจ้างงานมีความสำคัญเพราะ: 1. ประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการจ้างงาน: ระบุส่วนที่ต้องการปรับปรุงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ 2. การจัดการงบประมาณ: ช่วยกำหนดงบประมาณที่เหมาะสมสำหรับการจ้างงาน 3. เปรียบเทียบกับมาตรฐานอุตสาหกรรม: วิเคราะห์ว่าองค์กรอยู่ในระดับใดของมาตรฐานอุตสาหกรรม ประโยชน์ (Benefits) ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) ตัวอย่าง (Examples) องค์กร A ในประเทศไทยมีการจ้างงานใหม่ 10 ตำแหน่งในปีที่ผ่านมา และมีค่าใช้จ่ายรวม…
-
Succession Planning
วางแผนการสืบทอดตำแหน่ง: บทความเชิงลึกสำหรับผู้เชี่ยวชาญทรัพยากรบุคคล บทนำ การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) เป็นกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้องค์กรมีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงทางด้านบุคลากร โดยเฉพาะในระดับผู้นำ การวางแผนนี้ไม่เพียงแต่ช่วยคงเสถียรภาพในการบริหารงาน แต่ยังเป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) และการบริหารจัดการบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Management) บทความนี้จะลงลึกถึงแนวคิด ความสำคัญ ประโยชน์ และกระบวนการของการสืบทอดตำแหน่ง โดยเน้นถึงการปฏิบัติงานที่ทันสมัย 1. ความหมายของการสืบทอดตำแหน่ง การสืบทอดตำแหน่งเป็นกระบวนการที่องค์กรจัดเตรียมบุคคลเพื่อรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต โดยวางแผนการพัฒนาและฝึกฝนบุคคลเหล่านั้นให้พร้อมเมื่อตำแหน่งสำคัญเกิดว่างลง ซึ่งกระบวนการนี้จะรวมถึงการประเมินการทำงาน การฝึกอบรม และการให้โอกาสในการพัฒนาทักษะที่จำเป็น 2. ความสำคัญของการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง เสถียรภาพในการบริหารงาน: การวางแผนเชิงรุกช่วยให้องค์กรสามารถรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่มีอุปสรรค การพัฒนาบุคลากร: สนับสนุนการพัฒนาทักษะขั้นสูงให้กับพนักงาน ซึ่งสามารถเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร การดึงดูดและรักษาบุคลากร: องค์กรที่ชำนาญการสืบทอดตำแหน่งสามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพได้ดียิ่งขึ้น 3. ประโยชน์ของการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง เพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการ: ช่วยให้มีการบริหารจัดการที่โปร่งใสและมีการจัดการที่ดี สร้างความผูกพันบุคลากร: พนักงานที่เห็นอนาคตในองค์กรจะมีความผูกพันและทุ่มเทให้ความสำคัญกับงานมากขึ้น 4. ขั้นตอน/กระบวนการในการสืบทอดตำแหน่ง ระบุตำแหน่งที่สำคัญ: ค้นหาตำแหน่งงานที่มีผลกระทบต่อองค์กรและควรมีแผนสืบทอด ประเมินความสามารถและศักยภาพ: วิเคราะห์ศักยภาพของบุคคลที่มีอยู่และแนวโน้ม พัฒนาบุคลากร: ลงทุนในฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อเตรียมบุคลากรสำหรับอนาคต กำหนดแผนสืบทอด: จัดทำเอกสารแผนสืบทอดที่ชัดเจนและสามารถปฏิบัติได้ ติดตามและปรับปรุง: มีการตรวจสอบและปรับปรุงแผนสืบทอดให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลง 5.…
-
Employee Net Promoter Score (eNPS)
ไม่มีการระบุคำขอเฉพาะ โปรดให้รายละเอียดหรือคำแนะนำเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการให้ฉันเขียนในบทความเกี่ยวกับ Employee Net Promoter Score (eNPS) เพื่อให้ฉันสามารถสร้างเนื้อหาที่เหมาะสมและเป็นประโยชน์สำหรับคุณได้ค่ะ
-
Time to Fill
เวลาที่จะเติมเต็ม (Time to Fill): แนวทางสำหรับผู้เชี่ยวชาญ HR บทนำ ในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญคือ “เวลาที่จะเติมเต็ม” (Time to Fill) ซึ่งเป็น Recruitment KPI ที่ช่วยให้ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถประเมินความรวดเร็วและประสิทธิภาพในการหาผู้สมัครเพื่อเข้ามาเติมเต็มตำแหน่งงานว่างขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังมีคำที่เกี่ยวข้องใกล้เคียงคือ “เวลาที่จะจ้าง” (Time to Hire) ซึ่งมักถูกใช้ในการประเมินกระบวนการสรรหาพนักงานเช่นกัน ในบทความนี้ เราจะมาทำความรู้จักกับความหมาย ความสำคัญ ประโยชน์ และวิธีการดำเนินการของเวลาที่จะเติมเต็ม และเวลาที่จะจ้าง พร้อมด้วยตัวอย่างในบริบทของธุรกิจไทย 1. ความหมาย (Definition) เวลาที่จะเติมเต็ม (Time to Fill) หมายถึง ช่วงเวลาตั้งแต่วันที่ตำแหน่งงานได้รับการอนุมัติให้เปิดรับสมัคร จนถึงวันที่ได้รับการยืนยันจากผู้สมัครให้เข้าร่วมงาน ในขณะที่เวลาที่จะจ้าง (Time to Hire) หมายถึงช่วงเวลาตั้งแต่ผู้สมัครได้รับเลือกให้เข้าสู่กระบวนการคัดเลือก จนกระทั่งวันที่พวกเขายอมรับข้อเสนอในการทำงาน 2. ความสำคัญ (Importance) 2.1 การวัดผลความสำเร็จในกระบวนการสรรหา: การเข้าใจตัวชี้วัดนี้ช่วยให้ HR รู้ว่าต้องใช้เวลานานเท่าใดในการเติมเต็มตำแหน่งและประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการสรรหา 2.2…
-
Diversity & Inclusion
ความหลากหลายและการมีส่วนร่วม: ก้าวข้ามขีดจำกัดสู่วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างสรรค์ ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเป็นเรื่องปกติ การรับรู้ถึงความหลากหลาย (Diversity) และการมีส่วนร่วม (Inclusion) ในที่ทำงานถือเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรสมัยใหม่ เนื่องจากส่งผลกระทบโดยตรงต่อวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture) และความสำเร็จในระยะยาว แนวคิดเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงแค่คำศัพท์ แต่เป็นการสร้างสรรค์วัฒนธรรมที่เปิดกว้างและส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร 1. ความหมาย (Definition) 2. ความสำคัญ (Importance) 3. ประโยชน์ (Benefits) 4. ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) 5. ตัวอย่าง (Examples) จากองค์กรในประเทศไทย 6. ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions) สรุป (Conclusion) การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและยั่งยืนนั้นไม่ใช่เพียงแค่การมีนโยบายที่ดี แต่เป็นการใช้แนวทางที่ครอบคลุมและมีส่วนร่วมในทุกๆ การดำเนินงานขององค์กร การนำแนวคิดความหลากหลายและการมีส่วนรวมาปรับใช้ในเชิงกลยุทธ์นั้นจะช่วยให้องค์กรสามารถแข่งขันในตลาดทั้งในประเทศไทยและระดับสากลได้อย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานทุกคนมีเสียง! ทำความรู้จักฟีเจอร์ Feedback บน EsteeMATE Mobile ติดตามเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเทคโนโลยี HR ล่าสุด ได้ที่ EsteeMATE Mailing List
-
Training ROI
การกำหนดผลตอบแทนจากการฝึกอบรม (Training ROI) ในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน (Employee Development and Training) ถูกมองว่าเป็นการลงทุนที่สำคัญในด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร มันไม่ใช่แค่การส่งเสริมทักษะและความรู้เท่านั้น แต่ยังเป็นตัวชี้วัดผลตอบแทนการฝึกอบรม (Training ROI) ซึ่งช่วยให้ HR และผู้บริหารเข้าใจถึงคุณค่าของการลงทุนในทรัพยากรบุคคล ถ้าผลตอบแทนการฝึกอบรมนี้ถูกคำนวณอย่างเหมาะสม มันสามารถสร้างความโปร่งใสในการตัดสินใจเรื่องงบประมาณและกลยุทธ์ในการพัฒนาพนักงานได้ ความหมาย (Definition) ผลตอบแทนการฝึกอบรม (Training ROI) คือ การวัดคุณค่าหรือประโยชน์ที่องค์การได้รับจากการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน มันสามารถคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ที่แสดงถึงความสำเร็จของการฝึกอบรมในแง่ของการพัฒนาประสิทธิภาพและผลิตภาพในการทำงาน ความสำคัญ (Importance) ประโยชน์ (Benefits) ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) ตัวอย่าง (Examples) ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions) สรุป (Conclusion) ผลตอบแทนการฝึกอบรม (Training ROI) เป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินและจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยการวัดผลที่ชัดเจนและการออกแบบโปรแกรมฝึกอบรมที่มีคุณภาพ องค์กรสามารถสร้างผลตอบแทนที่ดีจากการลงทุนในพนักงานและเสริมสร้างความเข้มแข็งในความสามารถในการแข่งขันได้ ติดตามเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเทคโนโลยี HR ล่าสุด ได้ที่ EsteeMATE Mailing List
-
Employee Engagement Index
ดัชนีผูกพันพนักงาน (Employee Engagement Index) ดัชนีผูกพันพนักงาน (Employee Engagement Index) เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญในการวัดระดับความผูกพันของพนักงานกับองค์กร ซึ่งมีผลกระทบโดยตรงต่อความพึงพอใจพนักงาน (Employee Satisfaction) และการดำเนินการการจัดการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ (HR Analytics) ให้มีประสิทธิภาพ บทความนี้จะกล่าวถึงความหมาย ความสำคัญ ประโยชน์ กระบวนการ ตลอดจนตัวอย่างในการนำไปใช้ในบริบทขององค์กรไทย 1. ความหมาย (Definition) ดัชนีผูกพันพนักงาน หมายถึง การวัดระดับความรู้สึกเชิงบวกที่พนักงานมีต่อองค์กร ซึ่งประกอบไปด้วยการวัดความรู้สึก การกระทำ และความมุ่งมั่นที่พนักงานแสดงออกในที่ทำงาน โดยการคำนวณดัชนีนี้จะช่วยให้เรารู้ว่าองค์กรควรเสริมสร้างความผูกพันในด้านไหนบ้าง 2. ความสำคัญ (Importance) ความผูกพันของพนักงานมีผลกระทบโดยตรงต่อความสมบูรณ์ขององค์กร พนักงานที่มีความผูกพันสูงมักจะมีแรงจูงใจในการทำงานมากกว่าและมีโอกาสที่จะแสดงผลงานที่ดี ลดภาวะขาดงาน และอัตราการลาออกต่ำลง 3. ประโยชน์ (Benefits) 4. ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) 5. ตัวอย่าง (Examples) องค์กร A ได้ทำการสำรวจแล้วพบว่าพนักงานมีความรู้สึกว่าไม่มีการสื่อสารเพียงพอระหว่างทีมงาน หลังจากปรับปรุงและจัดทำกิจกรรมทีมบิลดิ้ง พนักงานได้เริ่มมีแรงจูงใจมากขึ้นและผลผลิตเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง 6. ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions)…
-
First-Year Attrition Rate
อัตราการลาออกปีแรก (First-Year Attrition Rate): สิ่งที่ HR ต้องรู้และเฝ้าระวัง บทนำ อัตราการลาออกปีแรก (First-Year Attrition Rate) เป็นหนึ่งในดัชนีชี้วัดที่สำคัญใน HR Metrics ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการรักษาพนักงาน (Retention) ขององค์กร การเข้าใจและติดตามอัตราการลาออกของพนักงานในปีแรกสามารถช่วยองค์กรปรับปรุงกลยุทธ์ในการรักษาพนักงานให้ดียิ่งขึ้น 1. ความหมายของอัตราการลาออกปีแรก (Definition) อัตราการลาออกปีแรกคืออัตราส่วนของพนักงานที่ลาออกจากองค์กรภายในระยะเวลา 12 เดือนนับตั้งแต่วันที่เริ่มงาน ซึ่งสามารถคำนวณได้โดยนำจำนวนพนักงานที่ลาออกภายในปีแรกมาหารด้วยจำนวนพนักงานที่เริ่มงานทั้งหมดในช่วงเวลาเดียวกัน 2. ความสำคัญของอัตราการลาออกปีแรก (Importance) – การลาออกในปีแรกถือเป็นสัญญาณว่าอาจมีกระบวนการสรรหา (Recruitment) และการเลือก (Selection) ที่มีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ – อัตราการลาออกที่สูงสามารถส่งผลให้ค่าใช้จ่ายด้านการสรรหาและฝึกอบรมในการหาพนักงานใหม่เพิ่มขึ้น – อัตราการลาออกที่ต่ำบ่งบอกถึงการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและปรากฏการณ์ที่เป็นบวกต่อการรักษาพนักงานในระยะยาว 3. ประโยชน์ของการติดตามอัตราการลาออกปีแรก (Benefits) – สามารถระบุปัญหาที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานหรือบรรยากาศการทำงานได้อย่างรวดเร็ว – ช่วยทำให้องค์กรสามารถวางแผนกลยุทธ์การพัฒนาพนักงานและสร้างแผนการรักษาพนักงานให้มีประสิทธิภาพ – ส่งเสริมการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงาน 4. ขั้นตอนการจัดการกับอัตราการลาออกปีแรก (Process/Steps) 4.1 การประเมินกระบวนการสรรหาและการเลือกพนักงาน – สร้างเกณฑ์การพิจารณาที่ครอบคลุมและเฉพาะด้าน…
-
Individual Development Plan
ในโลกของ HR การจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพมักต้องใช้แผนที่ชัดเจนเพื่อสร้างความสำเร็จทั้งในระดับบุคคลและองค์กร หนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญคือ “แผนพัฒนารายบุคคล” หรือ IDP (Individual Development Plan) ซึ่งเป็นเอกสารที่ช่วยกำหนดกรอบการพัฒนาและการเติบโตของพนักงาน โดยมีความสำคัญในการพัฒนาทักษะการทำงานและการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (performance) ให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร ความหมาย (Definition) แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) คือ เอกสารหรือกรอบการทำงานที่ถูกออกแบบมาเฉพาะบุคคลเพื่อพัฒนาและเพิ่มทักษะ ศักยภาพ และความสามารถในการทำงานของพนักงาน โดยสามารถใช้ได้ตั้งแต่ระดับพนักงานทั่วไปไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง เพื่อให้ตรงกับเป้าหมายทั้งในระยะสั้นและระยะยาวของทั้งพนักงานและองค์กร ความสำคัญ (Importance) ประโยชน์ (Benefits) ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) ตัวอย่าง (Examples) ตัวอย่างที่ 1: บริษัทเทคโนโลยี ในบริษัทเทคโนโลยีระดับนานาชาติแห่งหนึ่งได้มีการใช้ IDP เพื่อช่วยพัฒนาทักษะของนักพัฒนาซอฟต์แวร์ให้สามารถเขียนโค้ดในภาษาที่หลากหลายและเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่องค์กรต้องการ ตัวอย่างที่ 2: ธุรกิจค้าปลีก พนักงานขายในร้านค้าปลีกสามารถใช้ IDP เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารและการบริการลูกค้า เพิ่มขึ้นในระดับความเชี่ยวชาญในการแนะนำผลิตภัณฑ์และเทคนิคการขาย ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions) สรุป แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) เป็นเครื่องมือที่สำคัญในการสร้างกรอบการพัฒนาทักษะและความสามารถสำหรับพนักงานที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร โดยเฉพาะในโลกธุรกิจปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและการจัดเตรียมแผนพัฒนาที่เหมาะสมจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและสร้างโอกาสในการเติบโตทั้งในระดับบุคคลและองค์กร…