-
AI-Powered HR
AI-Powered HR: การประยุกต์ปัญญาประดิษฐ์ในงานทรัพยากรบุคคลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพด้วย HR tech, automation และ predictive analytics บทนำ ในยุคที่ข้อมูลและเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว งานทรัพยากรบุคคล (Human Resources) ไม่สามารถพึ่งพากระบวนการแบบแมนนวลเพียงอย่างเดียวได้อีกต่อไป “AI-Powered HR” หมายถึงการนำปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) มาช่วยสนับสนุนการตัดสินใจและงานปฏิบัติการใน HR ตั้งแต่การสรรหา (AI recruitment) การอบรมพัฒนา การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ไปจนถึงการบริหารกำลังคนโดยอาศัย HR tech, automation และ predictive analytics เพื่อลดเวลา เพิ่มความแม่นยำ และเชื่อมโยงผลลัพธ์กับเป้าหมายขององค์กรโดยตรง ความหมาย (Definition) 1. AI-Powered HR คืออะไร – การผสานระบบปัญญาประดิษฐ์และเทคโนโลยี HR (HR tech) เข้าในกระบวนการงานบุคคลเพื่อทำให้งานต่าง ๆ มีความอัตโนมัติ มีการวิเคราะห์เชิงพยากรณ์ (predictive analytics) และสามารถให้คำแนะนำเชิงปฏิบัติการแก่ผู้จัดการและทีม
-
People-Centric Culture
Main Title: วัฒนธรรมองค์กรแนวคนเป็นศูนย์กลาง (People-Centric Culture) บทนำ วัฒนธรรมองค์กรแนวคนเป็นศูนย์กลาง (People-Centric Culture หรือ human-centric) คือกรอบความคิดและแนวปฏิบัติที่วาง “พนักงาน” เป็นจุดเริ่มต้นในการออกแบบนโยบาย กระบวนการ และการตัดสินใจขององค์กร โดยผสานหลักการของ empathy leadership (ภาวะผู้นำด้วยความเห็นอกเห็นใจ) เข้ากับ HR strategy เพื่อเพิ่ม wellbeing ให้กับพนักงาน แนวทางนี้ไม่ใช่เพียงการสร้างความสุขชั่วคราว แต่เป็นการลงทุนเชิงกลยุทธ์ที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ เช่น การรักษาพนักงาน การเพิ่มผลงาน และการสร้างนวัตกรรม ความหมาย (Definition) 1. คำนิยามโดยสรุป – วัฒนธรรมองค์กรแนวคนเป็นศูนย์กลาง (People-Centric Culture) หมายถึง แนวทางการบริหารจัดการองค์กรที่ทุกนโยบาย กระบวนการ และการตัดสินใจคำนึงถึงความต้องการ ประสบการณ์ และความเป็นอยู่ของคนในองค์กรเป็นหลัก ความหมายนี้ครอบคลุมทั้งมิติทางอารมณ์ จิตใจ และสภาพแวดล้อมการทำงาน คำศัพท์สำคัญที่เกี่ยวข้อง human-centric: แนวคิดที่นำคนเป็นศูนย์กลางในการออกแบบระบบงานและบริการ empathy leadership: ภาวะผู้นำที่แสดงความเข้าใจและเห็นอกเห็นใจต่อพนักงาน
-
Time Series Analysis
Time Series Analysis คืออะไร? พื้นฐานสำคัญของการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงเวลาในองค์กรยุคใหม่ Time Series Analysis คือ การวิเคราะห์ข้อมูลที่เกิดขึ้นต่อเนื่องตามลำดับเวลา เพื่อศึกษารูปแบบ แนวโน้ม (Trend) ความผันผวน (Seasonality) และความสัมพันธ์ระหว่างช่วงเวลา (Autocorrelation) ตัวอย่างข้อมูลที่ใช้ในการวิเคราะห์อนุกรมเวลา ได้แก่: องค์ประกอบหลักของข้อมูลอนุกรมเวลา ตัวอย่างในบริบทธุรกิจ HR และองค์กร ประเภทข้อมูล ตัวอย่าง ประโยชน์จาก Time Series KPI รายเดือน ผลลัพธ์งานของพนักงานแต่ละเดือน วิเคราะห์แนวโน้มผลงานและคาดการณ์พนักงานดาวเด่น Engagement Survey คะแนนความผูกพันรายไตรมาส ตรวจจับช่วงเวลาที่ Engagement ลดลง Turnover Rate อัตราการลาออกรายเดือน คาดการณ์ช่วงที่พนักงานลาออกมากผิดปกติ Recruitment Data จำนวนผู้สมัครรายสัปดาห์ ประเมินประสิทธิภาพของช่องทางการหาคน ขั้นตอนของการทำ Time Series Analysis ตัวอย่างการใช้งานในองค์กร ในแผนก HR บริษัทใช้ Time
-
Hybrid Work Model
Hybrid Work Model (รูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน) บทนำ Hybrid Work Model (รูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน) คือแนวปฏิบัติการจัดรูปแบบการทำงานที่ผสมผสานระหว่างการทำงานในสำนักงานและการทำงานนอกสถานที่ (remote work) เพื่อสร้างสมดุลระหว่างประสิทธิภาพขององค์กรและความยืดหยุ่นของพนักงาน การปรับใช้รูปแบบนี้มีความสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ เพราะเชื่อมโยงกับแนวคิด flexible work, hybrid workforce และ digital workplace ซึ่งส่งผลต่อการสรรหา การประเมินผลงาน การพัฒนาและการจัดสวัสดิการของพนักงาน ความหมาย (Definition) 1.1 ความหมายโดยสรุป Hybrid Work Model หมายถึง โครงสร้างการทำงานที่ให้พนักงานสามารถสลับการปฏิบัติงานระหว่างสำนักงานและการทำงานนอกสถานที่ (remote work) ได้ตามข้อตกลงหรือความจำเป็นของงาน โดยองค์กรกำหนดกรอบเวลาหรือรูปแบบการเข้าออฟฟิศร่วมกับแนวทางการทำงานแบบยืดหยุ่น (flexible work) เพื่อให้เกิด hybrid workforce ที่มีประสิทธิผล 1.2 คำศัพท์สำคัญ – Remote work (การทำงานจากระยะไกล): การทำงานนอกสถานที่สำนักงาน เช่น ที่บ้าน หรือที่ทำงานร่วม (co-working)
-
Cascading Objectives คืออะไร
กุญแจสำคัญในการเชื่อมกลยุทธ์องค์กรสู่การปฏิบัติจริง องค์กรส่วนใหญ่มี “กลยุทธ์” และ “เป้าหมายหลัก” ชัดเจน แต่สิ่งที่มักเกิดขึ้นคือ กลยุทธ์นั้นไม่ถูกนำไปสู่การปฏิบัติอย่างเป็นระบบ พนักงานแต่ละคนอาจไม่รู้ว่าหน้าที่ของตนมีส่วนช่วยให้องค์กรไปถึงเป้าหมายอย่างไรนี่คือเหตุผลที่แนวคิด Cascading Objectives เกิดขึ้น — เพื่อ “ไล่ระดับเป้าหมาย” จากองค์กรลงสู่แผนก ทีม และบุคคล ให้ทุกคนเดินไปในทิศทางเดียวกัน Cascading Objectives คืออะไร Cascading Objectives คือกระบวนการ “ถ่ายทอดเป้าหมาย” จากระดับบนขององค์กร (Corporate) ลงไปยังแต่ละระดับชั้นขององค์กร เช่น แผนก ทีม และพนักงานแต่ละคนเป้าหมายของระดับล่างจะถูกออกแบบให้ “สอดคล้อง” (Align) กับระดับบนเสมอ เพื่อให้ทุกการกระทำมีส่วนสนับสนุนต่อความสำเร็จขององค์กรโดยรวม กล่าวง่ายๆ คือ “กลยุทธ์ระดับองค์กร” ถูกแปลงเป็น “เป้าหมายระดับปฏิบัติการ” ที่วัดผลได้จริง ความแตกต่างระหว่าง Cascading Objectives กับ KPI Alignment ด้าน Cascading Objectives KPI Alignment จุดเริ่มต้น
-
Performance Dashboard
เครื่องมือที่ช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจได้จากข้อมูลจริง Performance Dashboard คืออะไร Performance Dashboard คือ หน้าจอแสดงผลข้อมูล (Visualization) ที่รวบรวมตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (KPI) จากหลายแหล่ง มาวิเคราะห์และสรุปให้เห็นภาพรวมขององค์กร ทีม หรือบุคคลแบบเรียลไทม์ กล่าวอีกแบบคือ มันคือ “กระจกสะท้อนสุขภาพองค์กร” ที่ช่วยให้ผู้บริหารรู้ว่าขณะนี้องค์กรกำลังอยู่ในจุดใดของเป้าหมาย คุณสมบัติหลักของ Performance Dashboard ประเภทของ Performance Dashboard ประเภท จุดประสงค์หลัก ตัวอย่าง Strategic Dashboard มองภาพรวมขององค์กรในระยะยาว ยอดขายรวม, อัตราการเติบโต, Turnover Rate Operational Dashboard ติดตามงานประจำวันหรือประจำสัปดาห์ จำนวนลูกค้าที่เข้าร้าน, เวลาการตอบกลับลูกค้า Analytical Dashboard วิเคราะห์เชิงลึก เปรียบเทียบยอดขายรายสินค้า, วิเคราะห์แนวโน้มพนักงานลาออก ในองค์กรที่มีหลายหน่วยงาน อาจต้องใช้ Dashboard หลายประเภทควบคู่กัน เพื่อครอบคลุมมุมมองทั้งระดับกลยุทธ์และการปฏิบัติการ ประโยชน์ของ Performance Dashboard Performance Dashboard
-
Talent Analytics
Talent Analytics: การวิเคราะห์บุคลากรเพื่อ HR ที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล บทนำ การจัดการบุคลากรในปัจจุบันไม่เพียงแต่พึ่งพาประสบการณ์และการตัดสินใจเชิงสัญชาตญาณอีกต่อไป แต่ต้องอาศัยการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ “Talent Analytics” หรือการวิเคราะห์บุคลากร คือเครื่องมือสำคัญที่แปลง HR data (ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์) ให้เป็นข้อมูลเชิงวิเคราะห์ (insights) เพื่อให้ HR สามารถทำงานแบบ data-driven HR (การตัดสินใจโดยใช้ข้อมูล) ได้จริง บทความนี้อธิบายความหมาย ประโยชน์ ขั้นตอนการนำไปใช้ ตัวอย่างจากบริบทธุรกิจไทย และข้อควรระวังที่ต้องคำนึงถึง ความหมาย (Definition) Talent Analytics (การวิเคราะห์บุคลากร) คือกระบวนการรวบรวม จัดเก็บ วิเคราะห์ และแปลผลข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน เช่น ข้อมูลการสรรหา (recruitment), ผลการปฏิบัติงาน (performance), การฝึกอบรม (learning), การขาดงาน (attendance), ค่าตอบแทน (compensation) และข้อมูลการออกจากงาน (turnover) เพื่อสร้างแบบจำลองและการคาดการณ์ที่ชัดเจน รองรับการตัดสินใจด้านกำลังคนและกลยุทธ์องค์กร คำศัพท์สำคัญที่เกี่ยวข้อง: HR
-
KPI Alignment คืออะไร
ทำไมองค์กรยุคใหม่ต้องให้ความสำคัญกับการเชื่อมโยงเป้าหมายทุกระดับ ในยุคที่องค์กรต้องเคลื่อนไหวเร็วและตัดสินใจจากข้อมูล (data-driven organization) การตั้ง KPI (Key Performance Indicator) อย่างเดียวไม่พออีกต่อไป สิ่งสำคัญคือ “การเชื่อมโยง KPI ทุกระดับให้สอดคล้องกัน” หรือ KPI Alignmentเพราะถ้าเป้าหมายของพนักงานไม่เชื่อมโยงกับเป้าหมายของแผนก และเป้าหมายของแผนกไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร สุดท้ายองค์กรจะทำงานคนละทิศ แม้ทุกคนตั้งใจแต่ผลลัพธ์รวมอาจไม่เกิด KPI Alignment คืออะไร KPI Alignment หมายถึง กระบวนการเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (KPI) ของแต่ละระดับในองค์กร ตั้งแต่ระดับองค์กร (Corporate) แผนก (Department) จนถึงระดับพนักงาน (Individual) ให้สอดคล้องกับทิศทางและกลยุทธ์หลักขององค์กร เป้าหมายคือให้ทุกระดับ “ขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกัน” โดยใช้ KPI เป็นตัววัดผลลัพธ์ที่สอดคล้องกัน ตัวอย่างการจัดลำดับ KPI ทำไม KPI Alignment ถึงสำคัญ วิธีสร้าง KPI Alignment อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างการใช้ Dashboard ใน KPI
-
Quiet Quitting
Quiet Quitting บทนำ Quiet Quitting เป็นคำที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดถึงอย่างกว้างขวางในแวดวงทรัพยากรบุคคลและการจัดการองค์กรในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา โดยสรุปคือพฤติกรรมที่พนักงาน “ทำเฉพาะหน้าที่ที่ตกลงไว้” แต่ไม่แสดงความกระตือรือร้นหรือช่วยงานเกินกว่าที่ระบุไว้ ซึ่งมักสัมพันธ์กับปัญหา employee disengagement (การขาดความผูกพันของพนักงาน), burnout (ความเหนื่อยล้าทางจิตใจและร่างกาย), และความต้องการ work-life balance (ความสมดุลระหว่างชีวิตการงานและชีวิตส่วนตัว) บทความนี้ออกแบบมาเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงาน HR ได้เข้าใจความหมาย ผลกระทบ วิธีตรวจจับ และแนวทางปฏิบัติที่เป็นระบบเพื่อจัดการ Quiet Quitting ในบริบทองค์กรไทย ความหมาย (Definition) 1.1 คำจำกัดความ Quiet Quitting คือพฤติกรรมที่พนักงานยังปฏิบัติงานตามหน้าที่พื้นฐานที่ระบุไว้ในตำแหน่งงาน แต่ลดความพยายามเชิงพิเศษ ไม่รับงานเพิ่มเติม ไม่แสดงความรับผิดชอบเชิงรุก และไม่เข้าร่วมกิจกรรมองค์กรที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่ (เช่น กิจกรรมหลังเลิกงาน เวิร์กช็อปนอกเวลา ฯลฯ) แตกต่างจากการลาออก (resignation) ตรงที่พนักงานยังคงอยู่ในองค์กร แต่มีระดับ engagement ต่ำลง (employee disengagement) 1.2 สาเหตุร่วมที่พบบ่อย – ความเหนื่อยล้าจากงาน
-
กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่
การบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resources: HR) ยุคใหม่ไม่ได้หมายถึงการทำงานฝ่ายบุคคลแบบเดิม ๆ อีกต่อไป แต่เป็นการผสานแนวคิดการพัฒนาองค์กร (Organizational Development) เข้ากับเทคโนโลジี HR (HR Technology) เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันขององค์กรอย่างยั่งยืน สำหรับผู้บริหาร HR และผู้จัดการฝ่ายบุคคลในประเทศไทย การปรับกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน สังคม และเทคโนโลยีเป็นเรื่องจำเป็น บทความนี้สรุปความหมาย ความสำคัญ ประโยชน์ ขั้นตอนการนำไปใช้ ตัวอย่างจากบริบทไทย และข้อควรระวังที่ต้องพิจารณา ความหมาย กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ หมายถึง 1.2 คำศัพท์สำคัญ (English terms) – HR: Human Resources – HR Technology: เทคโนโลジี HR – Organizational Development (OD): การพัฒนาองค์กร – Talent Management: การจัดการบุคลากรที่มีศักยภาพ ประโยชน์ ขั้นตอนต่อไปนี้เป็นแนวทางปฏิบัติ 1)