ฝ่ายสรรหามักถูกวัดด้วยความเร็วและต้นทุน คือรับได้เร็วแค่ไหน และใช้เงินเท่าไร
แต่ทั้งสองตัวเลขนี้ไม่ได้บอกสิ่งที่ธุรกิจอยากรู้จริง ๆ ว่าคนที่รับเข้ามาทำงานได้ดีหรือไม่
Quality of Hire คือตัวชี้วัดที่พยายามตอบคำถามนั้น และเป็นตัวชี้วัดที่องค์กรจำนวนมากเห็นว่าสำคัญที่สุดแต่วัดได้ยากที่สุด
บทความนี้จะอธิบายว่า Quality of Hire คืออะไร ประกอบด้วยองค์ประกอบใด คำนวณอย่างไร และมีข้อจำกัดอะไรที่ต้องเข้าใจ
Quality of Hire คืออะไร
Quality of Hire คือตัวชี้วัดที่ประเมินคุณค่าที่พนักงานใหม่สร้างให้องค์กร โดยวัดจากผลงานและพฤติกรรมหลังเข้าทำงานจริง ไม่ใช่จากคุณสมบัติบนใบสมัคร
จุดสำคัญคือ Quality of Hire เป็นตัวชี้วัดที่มองย้อนกลับไปประเมินการตัดสินใจในอดีต
องค์กรวัดได้ก็ต่อเมื่อพนักงานทำงานไปแล้วระยะหนึ่ง โดยทั่วไปใช้ช่วง 6 ถึง 12 เดือน
องค์ประกอบที่นิยมนำมารวมมี 4 ด้าน ได้แก่ ผลการประเมินผลงานในรอบแรก ระยะเวลาที่ใช้จนทำงานได้เต็มที่ (Time to Productivity) การอยู่ต่อเมื่อครบหนึ่งปี และคะแนนความพึงพอใจของหัวหน้าที่รับเข้ามา
ทำไม Quality of Hire จึงสำคัญ
เมื่อองค์กรวัดเฉพาะความเร็วและต้นทุน แรงจูงใจของทีมสรรหาจะเอียงไปทางการปิดตำแหน่งให้เร็วที่สุด ซึ่งอาจแลกมาด้วยความเหมาะสมที่ลดลง
การเพิ่ม Quality of Hire เข้าไปในชุดตัวชี้วัดทำให้สมการสมดุลขึ้น เพราะการรับเร็วแต่ต้องรับใหม่ในหกเดือนจะปรากฏในตัวเลข
ตัวชี้วัดนี้ยังทำให้ฝ่ายสรรหาสนทนากับหัวหน้าสายงานด้วยภาษาเดียวกัน เพราะทั้งสองฝ่ายดูผลลัพธ์ปลายทางร่วมกัน แทนที่จะเถียงกันเรื่องคุณสมบัติในประกาศรับสมัคร
และในระยะยาว ข้อมูลนี้คือสิ่งที่ทำให้องค์กรรู้ว่าช่องทางสรรหาใด วิธีคัดเลือกใด และเกณฑ์ใด ให้ผลลัพธ์ดีจริง
วิธีวัด Quality of Hire ในองค์กร
ไม่มีสูตรมาตรฐานเดียวที่ทุกองค์กรใช้ร่วมกัน สิ่งที่สำคัญกว่าสูตรคือความสม่ำเสมอในการวัดและการนำผลไปใช้
รูปแบบที่ใช้ได้จริงคือการรวมคะแนนถ่วงน้ำหนักจากองค์ประกอบไม่กี่ตัวที่องค์กรมีข้อมูลอยู่แล้ว
| องค์ประกอบ | แหล่งข้อมูล | น้ำหนักตัวอย่าง |
|---|---|---|
| ผลประเมินผลงานรอบแรก | ระบบประเมินผลงาน | 40% |
| การอยู่ครบ 12 เดือน | ข้อมูลการลาออก | 25% |
| Time to Productivity | การยืนยันจากหัวหน้าตามเกณฑ์ที่กำหนด | 20% |
| ความพึงพอใจของหัวหน้า | แบบสอบถามสั้นเมื่อครบ 6 เดือน | 15% |
ขั้นตอนที่แนะนำคือ เริ่มจากกลุ่มตำแหน่งที่รับจำนวนมากพอจะเห็นแนวโน้ม กำหนดนิยามของแต่ละองค์ประกอบให้ชัด แล้ววัดต่อเนื่องอย่างน้อยสี่ไตรมาสก่อนตีความ
เมื่อมีข้อมูลพอ ให้แยกดูตามช่องทางสรรหาและตามผู้สัมภาษณ์ เพราะนั่นคือจุดที่ข้อมูลจะบอกว่าควรปรับอะไร
ตัวอย่างในบริบทธุรกิจไทย
สมมติบริษัทค้าปลีกออนไลน์แห่งหนึ่งรับพนักงานคลังและพนักงานดูแลลูกค้ารวมกันเดือนละประมาณ 40 คน
ตัวชี้วัดของฝ่ายสรรหาเดิมคือระยะเวลาปิดตำแหน่ง ซึ่งทำได้ดีมาตลอด แต่หัวหน้าหน่วยงานกลับบ่นเรื่องคุณภาพอย่างต่อเนื่อง
ฝ่าย HR จึงเริ่มวัด Quality of Hire โดยใช้สามองค์ประกอบที่มีข้อมูลอยู่แล้ว ได้แก่ ผลประเมินเมื่อครบทดลองงาน การอยู่ครบ 12 เดือน และแบบสอบถามหัวหน้าเมื่อครบ 6 เดือน
เมื่อแยกผลตามช่องทางสรรหา พบว่าผู้สมัครจากการแนะนำของพนักงานปัจจุบันมีคะแนนสูงกว่าช่องทางประกาศทั่วไปอย่างชัดเจน แม้จะใช้เวลาสรรหานานกว่าเล็กน้อย
องค์กรจึงปรับสัดส่วนการลงทุนไปที่โครงการแนะนำพนักงาน และเพิ่ม Quality of Hire เข้าไปในตัวชี้วัดของทีมสรรหาควบคู่กับระยะเวลาปิดตำแหน่ง
ข้อควรระวัง
Quality of Hire ไม่ใช่ตัวชี้วัดของฝ่ายสรรหาฝ่ายเดียว คุณภาพของพนักงานใหม่ขึ้นกับการปฐมนิเทศ คุณภาพของหัวหน้า และความชัดของงานด้วย การใช้ตัวเลขนี้ประเมินทีมสรรหาเพียงลำพังจึงไม่เป็นธรรม
ไม่ควรเปรียบเทียบข้ามตำแหน่งที่ต่างกันมาก เพราะเกณฑ์ผลงานและช่วงเวลาที่เหมาะสมต่างกัน
ไม่ควรวัดเร็วเกินไป การประเมินที่ 3 เดือนมักสะท้อนความเร็วในการปรับตัวมากกว่าคุณภาพของการตัดสินใจจ้าง
และข้อสำคัญที่สุดคือ ตัวชี้วัดนี้จะแม่นเท่ากับความแม่นของการประเมินผลงานที่นำมาใช้เป็นฐาน หากการประเมินรอบแรกยังให้คะแนนใกล้เคียงกันทุกคน Quality of Hire ที่คำนวณได้จะไม่มีข้อมูลเพียงพอให้แยกความแตกต่าง