Tag: ทรัพยากรบุคคล
-
Employee Engagement (ความผูกพันของพนักงาน)
Employee Engagement (ความผูกพันของพนักงาน) คือ ความรู้สึกหรือทัศนคติที่พนักงานมีต่อองค์กร ซึ่งสะท้อนถึงความกระตือรือร้น ความมุ่งมั่น และความสนใจที่พนักงานมีต่อการทำงานและภารกิจขององค์กรนั้นๆ พนักงานที่มีความผูกพันสูงมักจะมีความพึงพอใจในงานที่ทำ มีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น และพร้อมที่จะทำงานอย่างเต็มที่เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร การสร้างและรักษาความผูกพันของพนักงานมีความสำคัญมาก เพราะมันสามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ลดการลาออกของพนักงาน และส่งผลดีต่อการเติบโตขององค์กรในระยะยาว นอกจากนี้ยังช่วยให้องค์กรสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี ที่พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและเป็นส่วนสำคัญในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร องค์ประกอบของ Employee Engagement 1. การมีส่วนร่วมในองค์กร (Commitment) 2. ความพอใจในงาน (Job Satisfaction) 3. การสนับสนุนจากผู้บริหาร (Leadership Support) 4. ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม (Team Connection) 5. โอกาสในการพัฒนา (Opportunities for Growth) 6. สวัสดิการและการรับรู้ (Recognition and Rewards) 7. ความสัมพันธ์กับองค์กร (Organizational Culture) 8. การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ (Effective Communication) 9. ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว (Work-life Balance) สิ่งที่สามารถทำเพื่อเพิ่มความผูกพันของพนักงาน การเพิ่มความผูกพันของพนักงานนั้นสามารถทำได้หลายวิธี โดยมีแนวทางสำคัญที่องค์กรสามารถดำเนินการได้ ดังนี้ 2. การพัฒนาทักษะและการเรียนรู้ 3. การให้รางวัลและการยอมรับ…
-
Talent Management (การบริหารจัดการบุคลากร)
Talent Management (การบริหารจัดการบุคลากร) คือ กระบวนการที่องค์กรใช้เพื่อดึงดูด, พัฒนา, จัดการ, และรักษาความสามารถของบุคลากรในองค์กรให้มีประสิทธิภาพสูงสุด เพื่อช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ การบริหารจัดการบุคลากรไม่ได้เป็นเพียงแค่การหาคนที่มีทักษะมาเข้าทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาและดูแลรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพเพื่อให้สามารถเติบโตและประสบความสำเร็จร่วมกับองค์กรในระยะยาว ทำไม Talent Management ถึงสำคัญ ขั้นตอนหลักในกระบวนการ Talent Management 1. การดึงดูดและสรรหาบุคลากร (Attracting and Recruiting)การดึงดูดและสรรหาคนที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงานกับองค์กร ซึ่งสามารถทำได้ผ่านหลายช่องทาง เช่น การประกาศรับสมัครงาน, การใช้เครือข่ายมืออาชีพ, การร่วมกิจกรรมต่าง ๆ หรือการใช้เทคโนโลยีในการสรรหา (เช่น การใช้เว็บไซต์หางาน) ตัวอย่าง 2. การพัฒนาทักษะและการเรียนรู้ (Learning and Development)การฝึกอบรมและพัฒนาทักษะของพนักงานเพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานได้ดียิ่งขึ้นและเติบโตในองค์กรได้ ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมทักษะใหม่ๆ หรือการส่งพนักงานไปเข้าร่วมการสัมมนาและการประชุม ตัวอย่าง 3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)การติดตามและประเมินผลการทำงานของพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนมีการพัฒนาตามที่คาดหวัง และผลลัพธ์ที่ได้ตรงกับเป้าหมายขององค์กร ตัวอย่าง 4. การพัฒนาผู้นำและการสืบทอดตำแหน่ง (Leadership Development and Succession Planning)การพัฒนาผู้นำในองค์กรเพื่อให้มีความสามารถในการบริหารและนำทีมงานให้สำเร็จ…
-
Performance of New Hires
Performance of New Hires (ประสิทธิภาพของพนักงานใหม่) หมายถึง การประเมินผลการทำงานของพนักงานที่เพิ่งเข้ามาทำงานในองค์กรใหม่ โดยมักจะวัดผลในช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังจากที่พนักงานเริ่มทำงาน เช่น หลังจากผ่านการทดลองงาน (Probation Period) หรือในช่วง 3-6 เดือนแรก ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่พนักงานใหม่จะต้องปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร กระบวนการทำงาน และบทบาทหน้าที่ของตนเอง การวัดประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ การประเมินผลการทำงานของพนักงานใหม่สามารถทำได้หลากหลายวิธี ขึ้นอยู่กับนโยบายและตัวชี้วัดที่องค์กรกำหนดไว้ เช่น: ปัจจัยที่ใช้ในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ การใช้ Performance of New Hires ในการบริหารจัดการ ตัวอย่างการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ สมมุติว่า บริษัท ABC ได้จ้างพนักงานใหม่มาเป็น “นักการตลาดออนไลน์” ซึ่งในช่วง 3 เดือนแรกของการทำงาน บริษัทจะทำการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ โดยใช้เกณฑ์ต่างๆ ดังนี้: จากตัวอย่างนี้ จะเห็นว่า “ประสิทธิภาพของพนักงานใหม่” จะถูกประเมินจากการดูแลเรื่องการเรียนรู้ การปรับตัว การทำงานร่วมกับทีม และผลลัพธ์ที่ได้จากการทำงาน ซึ่งทั้งหมดนี้มีผลต่อการตัดสินใจว่าพนักงานใหม่จะสามารถทำงานได้ดีในระยะยาวและเติบโตในองค์กรได้หรือไม่ ข้อดีของการติดตามประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ ข้อจำกัด สรุป ประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ เป็นตัวชี้วัดที่สำคัญในการประเมินความสำเร็จของพนักงานใหม่ในองค์กร โดยช่วยให้เห็นภาพรวมของการปรับตัวและผลการทำงานในช่วงเริ่มต้น…
-
Suggestions per Employee
คำว่า Suggestions per Employee (ข้อเสนอแนะต่อพนักงาน) หมายถึงจำนวนข้อเสนอแนะที่สามารถให้แก่พนักงานแต่ละคนในองค์กรในแต่ละช่วงเวลาหรือภายใต้สถานการณ์ที่กำหนด การใช้คำนี้มักเกี่ยวข้องกับการประเมินหรือให้ข้อเสนอแนะเพื่อช่วยพัฒนาทักษะการทำงานและการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน การให้ข้อเสนอแนะมีความสำคัญต่อการเติบโตและการพัฒนาของพนักงานในองค์กร โดยมักจะมีการให้คำแนะนำในรูปแบบต่างๆ ทั้งในด้านบวกและเชิงพัฒนาต่อการทำงานของพนักงานนั้นๆ ปัจจัยที่ใช้ในการข้อเสนอแนะต่อพนักงาน การคำนวณ Suggestions per Employee ตัวอย่าง สมมติว่าในองค์กรมีพนักงานทั้งหมด 100 คน และในช่วงหนึ่งปีมีข้อเสนอแนะทั้งหมด 500 ข้อ หากคำนวณ Suggestions per Employee จะได้ หมายความว่าในองค์กรนี้ พนักงานแต่ละคนเฉลี่ยแล้วมีข้อเสนอแนะ 5 ข้อในช่วงเวลาหนึ่งปี ตัวอย่างการใช้งาน ข้อดีของการใช้ข้อเสนอแนะต่อพนักงาน ข้อจำกัด การใช้ข้อเสนอแนะต่อพนักงานในการบริหารจัดการ สรุป ข้อเสนอแนะต่อพนักงาน เป็นตัวชี้วัดที่ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานในการเสนอความคิดเห็นและพัฒนาองค์กร ตัวชี้วัดนี้สามารถช่วยส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน, กระตุ้นนวัตกรรม และช่วยในการปรับปรุงกระบวนการทำงาน แต่ก็ต้องมีการจัดการและติดตามผลที่ดีเพื่อให้ข้อเสนอแนะเหล่านั้นมีประโยชน์และสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR
-
Rate of Internal Job Hires
Rate of Internal Job Hires ( อัตราการจ้างงานจากภายในองค์กร ) คือ อัตราส่วนของตำแหน่งงานที่ว่างในองค์กรที่ถูกเติมเต็มโดยการ เลื่อนตำแหน่ง หรือ การย้ายพนักงานภายใน องค์กร แทนที่จะไปหาคนจากภายนอกองค์กร ซึ่งคำนวณจากจำนวนการจ้างงานภายในองค์กรทั้งหมด หารด้วยจำนวนตำแหน่งงานที่ว่างที่ถูกเติมเต็มในช่วงเวลาที่กำหนด ทำไมอัตราการรับสมัครภายในองค์กรจึงสำคัญ การคำนวณอัตราการจ้างงานจากภายในองค์กร ตัวอย่าง หากในปีหนึ่งๆ องค์กรมีตำแหน่งงานที่ว่าง 20 ตำแหน่ง และมีการเติมเต็มตำแหน่งงาน 15 ตำแหน่งจากภายใน (ผ่านการเลื่อนตำแหน่ง หรือการย้ายพนักงาน) อัตราการจ้างงานจากภายในจะเป็น แสดงว่าในปีนั้น 75% ของตำแหน่งที่ว่างในองค์กรถูกเติมเต็มจากพนักงานภายใน มาตรฐานอัตราการจ้างงานภายใน อัตราการจ้างงานภายในที่เหมาะสมจะแตกต่างกันไปตามประเภทขององค์กร และขนาดองค์กร โดยทั่วไปแล้ว ปัจจัยที่ส่งผลต่ออัตราการรับสมัครภายในองค์กร ประโยชน์ของการจ้างงานภายใน ตัวอย่างการใช้งานในองค์กร ตัวอย่างที่ 1: องค์กรขนาดใหญ่ บริษัท X เป็นบริษัทที่มีพนักงานจำนวนมากในหลายแผนก โดยเปิดรับสมัครตำแหน่งผู้จัดการแผนกการตลาดใหม่ บริษัท X ตัดสินใจที่จะพิจารณาพนักงานภายในเป็นอันดับแรกในการเติมเต็มตำแหน่งนี้ และเลือกพนักงานที่มีผลงานดีในแผนกอื่นๆ โดยมองว่าเป็นการสร้างโอกาสในการเติบโตให้กับพนักงานในองค์กร อีกทั้งพนักงานคนนี้ก็มีความเข้าใจในวิธีการทำงานของบริษัทแล้ว ดังนั้น บริษัท…
-
Internal Promotions Vs. External Hires
การเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร กับ การจ้างงานภายนอกองค์กร (Internal Promotions Vs. External Hires) เป็นสองกลยุทธ์หลัก ในการเติมเต็มตำแหน่งงานที่เปิดรับในองค์กร ทั้งสองมีข้อดี และข้อเสียที่แตกต่างกัน และการเลือกใช้แต่ละกลยุทธ์จะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ และเป้าหมายขององค์กร การเลื่อนตำแหน่งภายใน (Internal Promotions) การเลื่อนตำแหน่งภายใน คือ การเลือกพนักงานที่มีอยู่ในองค์กรให้เข้ามารับตำแหน่งงานที่สูงขึ้น หรือเลื่อนตำแหน่งจากตำแหน่งเดิมในองค์กร ข้อดี ดังนี้ ข้อเสีย ดังนี้ การจ้างงานภายนอก (External Hires) การจ้างงานภายนอก คือ การสรรหาผู้สมัครที่มาจากภายนอกองค์กรเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่าง ข้อดี ดังนี้ ข้อเสีย ดังนี้ เปรียบเทียบระหว่าง การเลื่อนตำแหน่งภายใน หรือ การจ้างงานภายนอก ปัจจัย การเลื่อนตำแหน่งภายใน การจ้างงานภายนอก เวลาในการปรับตัว ใช้เวลาน้อย เนื่องจากรู้จักองค์กร และงานดี ต้องใช้เวลาปรับตัว และเรียนรู้ระบบใหม่ ต้นทุนการจ้างงาน ต่ำกว่า เนื่องจากไม่ต้องสรรหา หรือฝึกอบรมมาก สูงกว่า เนื่องจากต้องสรรหา และฝึกอบรม…
-
HR to FTE Ratio
HR to FTE Ratio (อัตราส่วน HR ต่อ FTE) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของแผนกทรัพยากรบุคคล (HR) ในองค์กร โดยเปรียบเทียบจำนวนพนักงาน HR เต็มเวลา (Full-Time Equivalent: FTE) กับจำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กรที่นับเป็น FTE เช่นกัน FTE คืออะไร คำนวณอย่างไร อัตราส่วน HR ต่อ FTE = (จำนวนพนักงาน HR เต็มเวลา) / (จำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กร) ตัวอย่าง หากในองค์กรมีพนักงานฝ่าย HR จำนวน 5 คน และจำนวนพนักงานเต็มเวลาทั้งหมดในองค์กรคือ 100 คน ค่า HR to FTE Ratio จะเป็น ความหมายของอัตราส่วนนี้ ปัจจัยที่มีผลต่ออัตราส่วนที่เหมาะสม เหตุผลที่ต้องสนใจอัตราส่วนนี้ ข้อควรระวังในการใช้ HR to…