Author: EsteeMATE

Applicant Tracking System (ATS) หรือ ระบบติดตามผู้สมัคร คือ ซอฟต์แวร์ที่ใช้ในการจัดการกระบวนการสรรหาพนักงานและติดตามการสมัครงานจากผู้สมัครที่มีมาสมัครงานในองค์กร ระบบนี้ถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้การสรรหาผู้สมัครทำได้อย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็วมากยิ่งขึ้น โดยจะช่วยจัดการตั้งแต่การรับใบสมัครของผู้สมัครงาน, การคัดกรองใบสมัคร, การจัดการข้อมูลของผู้สมัคร, การนัดสัมภาษณ์ และการสื่อสารกับผู้สมัครไปจนถึงขั้นตอนการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด ฟังก์ชันหลักของ Applicant Tracking System ประโยชน์ การทำงาน 1. การรับใบสมัครจากหลายช่องทาง (Application Channels) 2. การคัดกรองใบสมัคร (Resume Screening) 3. การจัดระเบียบข้อมูลผู้สมัคร (Candidate Database) 4. การสื่อสารกับผู้สมัคร (Communication with Candidates) 5. การประเมินและสัมภาษณ์ (Interview and Evaluation) 6. การเสนอให้ตำแหน่งงาน (Job Offer) 7. การสร้างรายงานและการวิเคราะห์ (Reporting and Analytics) 8. การรักษาความปลอดภัยและความเป็นส่วนตัว บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR…

“Passive Candidate” หรือ “ผู้สมัครที่ไม่ได้หางาน” หมายถึงบุคคลที่มีคุณสมบัติและศักยภาพในการทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ แต่ไม่ได้ actively มองหาหรือสมัครงานในขณะนั้น โดยทั่วไปแล้ว พวกเขาอาจจะยังมีงานประจำหรืออยู่ในสถานการณ์ที่ค่อนข้างพอใจในงานปัจจุบัน แต่มีความสามารถ และทักษะที่สามารถนำมาใช้ในตำแหน่งที่ดีกว่าได้ในอนาคต หรืออาจจะมีศักยภาพในด้านการพัฒนาหรือเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ คุณสมบัติของ Passive Candidate 1. ไม่ได้ actively หางาน 2. มีศักยภาพสูงในด้านทักษะและประสบการณ์ 3. ไม่ตัดสินใจเร็วในการเปลี่ยนงาน 4. มีงานประจำหรือความมั่นคงในปัจจุบัน 5. มีเครือข่ายอาชีพที่แข็งแกร่ง 6. มักจะต้องการงานที่มีความท้าทาย 7. มีมูลค่าสูงสำหรับองค์กร 8. การตอบสนองเมื่อได้รับข้อเสนอ ทำไมองค์กรถึงให้ความสนใจผู้สมัครที่ไม่ได้หางานแต่มีศักยภาพ วิธีการเข้าถึงผู้สมัครที่ไม่ได้หางานแต่มีศักยภาพ การจัดการกับ Passive Candidates ข้อควรระวัง บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR

Candidate Experience (ประสบการณ์ของผู้สมัคร) คือ กระบวนการและการตอบสนองทั้งหมดที่ผู้สมัครงานได้รับตลอดช่วงเวลาที่พวกเขาเข้าสู่กระบวนการสรรหาหรือสมัครงาน ตั้งแต่การค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงาน จนถึงการสัมภาษณ์หรือการติดต่อกลับหลังจากเสร็จสิ้นกระบวนการ ซึ่งทุกขั้นตอนสามารถส่งผลต่อภาพลักษณ์ของบริษัทและการตัดสินใจของผู้สมัครในการเข้าร่วมงาน การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร (Candidate Experience) ถือเป็นหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญขององค์กรในการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถสูง ซึ่งจะช่วยเพิ่มความพึงพอใจและความไว้วางใจของผู้สมัครในองค์กรได้ องค์ประกอบของประสบการณ์ของผู้สมัคร 1. การค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทและตำแหน่งงาน 2. กระบวนการสมัครงาน 3. การติดต่อและการสื่อสารกับผู้สมัคร 4. กระบวนการสัมภาษณ์ 5. การตัดสินใจและข้อเสนอ 6. การปฏิเสธผู้สมัคร 7. การแนะนำแบรนด์และวัฒนธรรมองค์กร 8. การสร้างประสบการณ์ที่ดีในระยะยาว ความสำคัญของประสบการณ์ของผู้สมัคร 1. สร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับบริษัท 2. ช่วยดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพ 3. เพิ่มอัตราการรับข้อเสนอ (Offer Acceptance Rate) 4. ลดการสูญเสียผู้สมัคร (Candidate Drop-off) 5. ส่งเสริมความสัมพันธ์ระยะยาว 6. ผลกระทบต่อความพึงพอใจของพนักงานในอนาคต 7. การมีข้อได้เปรียบในการแข่งขัน 8. ช่วยลดการสูญเสียทรัพยากรในการสรรหา เคล็ดลับในการสร้างประสบการณ์ของผู้สมัครที่ดี ผลกระทบของประสบการณ์ของผู้สมัคร สรุป…

Job Evaluation (การประเมินตำแหน่งงาน) เป็นกระบวนการที่องค์กรใช้ในการประเมินและจัดอันดับค่าของตำแหน่งงานต่าง ๆ ภายในองค์กร เพื่อให้แน่ใจว่าโครงสร้างเงินเดือนและผลประโยชน์ต่าง ๆ นั้นยุติธรรม และสมเหตุสมผล ซึ่งกระบวนการนี้จะช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดอัตราค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่มีความแตกต่างกันในแง่ของความรับผิดชอบ ความยากของงาน ทักษะที่จำเป็น และความสำคัญของงานนั้น ๆ ต่อองค์กร วัตถุประสงค์ของการประเมินตำแหน่งงาน การประเมินตำแหน่งงานมีวัตถุประสงค์หลัก ๆ ที่ช่วยให้องค์กรสามารถบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นธรรม โดยสรุปวัตถุประสงค์หลัก ๆ ของการประเมินตำแหน่งงานมีดังนี้: ขั้นตอนในการประเมินตำแหน่งงาน วิธีการประเมินตำแหน่งงาน ปัจจัยที่ใช้ในการประเมินตำแหน่งงาน ประโยชน์ของการประเมินตำแหน่งงาน ข้อควรพิจารณาในการประเมินตำแหน่งงาน สรุป Job Evaluation (การประเมินตำแหน่งงาน) เป็นเครื่องมือสำคัญในการบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและมีประสิทธิภาพ ช่วยสร้างความเป็นธรรมในการจ่ายค่าตอบแทน สร้างโครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นระบบ และสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรขององค์กร บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR

Labor Union (สหภาพแรงงาน) คือ องค์กรที่จัดตั้งขึ้นโดยกลุ่มแรงงานหรือคนทำงานที่มีความประสงค์ที่จะรวมตัวกันเพื่อปกป้องและส่งเสริมผลประโยชน์ร่วมของสมาชิก เช่น การเจรจาต่อรองเรื่องค่าจ้าง สภาพการทำงาน และสวัสดิการต่างๆ โดยการจัดตั้งสหภาพแรงงานมักจะเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างแรงงานในอุตสาหกรรมหรือภาคธุรกิจเดียวกันเพื่อให้ได้ผลประโยชน์ที่ดีกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการทำงานเดี่ยวๆ โครงสร้างของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานสามารถมีโครงสร้างที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร และวิธีการจัดตั้ง แต่โดยทั่วไปแล้วจะมีโครงสร้างหลักๆ ดังนี้ บทบาทและหน้าที่ของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานมีบทบาทที่หลากหลาย ซึ่งไม่จำกัดแค่การเจรจาต่อรอง แต่ยังครอบคลุมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและปลอดภัยให้กับสมาชิก ประเภทของสหภาพแรงงาน หน้าที่หลักของสหภาพแรงงาน สิทธิของสมาชิกในสหภาพแรงงาน สมาชิกของสหภาพแรงงานจะได้รับสิทธิในการ ความสำคัญของสหภาพแรงงาน ข้อดีของการเข้าร่วมสหภาพแรงงาน ข้อเสียของการเข้าร่วมสหภาพแรงงาน การเปลี่ยนแปลงในยุคปัจจุบัน ในยุคปัจจุบัน สหภาพแรงงานบางแห่งต้องเผชิญกับความท้าทายจากการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคม เช่น การเปลี่ยนแปลงในวิธีการทำงานที่ใช้เทคโนโลยีมากขึ้น การเติบโตของงานในระบบเศรษฐกิจที่ไม่เป็นทางการ (เช่น งานออนไลน์ หรืองานตามคำสั่ง) ซึ่งทำให้การรวมตัวของแรงงานในลักษณะเดิมอาจไม่เหมาะสมหรือมีประสิทธิภาพเท่าที่เคยเป็นมา บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR

การพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) เป็นกระบวนการที่มุ่งเน้นการเสริมสร้างทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะของบุคคล เพื่อให้สามารถเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพในองค์กรหรือสังคม โดยการพัฒนาผู้นำไม่ได้จำกัดอยู่แค่การเรียนรู้ทักษะทางวิชาการหรือการฝึกฝนในด้านการจัดการ แต่ยังรวมถึงการพัฒนาในด้านการสร้างแรงบันดาลใจ การตัดสินใจที่ชาญฉลาด และการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ขั้นตอนและองค์ประกอบสำคัญในกระบวนการพัฒนาผู้นำ วิธีการพัฒนาผู้นำ ประโยชน์ของการพัฒนาผู้นำ ข้อควรระวังในการพัฒนาผู้นำ 1. หลีกเลี่ยงการพัฒนาผู้นำโดยไม่คำนึงถึงบริบท 2. หลีกเลี่ยงการพัฒนาเพียงแค่ทักษะภายนอก 3. การพัฒนาอย่างรวดเร็วหรือไม่เป็นธรรมชาติ 4. การขาดการสนับสนุนจากองค์กรหรือทีม 5. หลีกเลี่ยงการเปรียบเทียบผู้นำกับผู้อื่น 6. การพัฒนาผู้นำที่ขาดการติดตามและประเมินผล 7. การมองข้ามการพัฒนาทักษะในระยะยาว 8. การไม่ยอมรับความล้มเหลว 9. การไม่สร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว สรุป การพัฒนาผู้นำไม่เพียงแค่การเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ แต่ยังเป็นการฝึกฝน และประสบการณ์ในบทบาทผู้นำ การมีความรู้ความสามารถในการตัดสินใจ การสื่อสาร การสร้างแรงจูงใจ และการสร้างทีมที่แข็งแกร่งเป็นปัจจัยที่ช่วยให้ผู้นำสามารถนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ในระยะยาว บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR

Employee Well-being (ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน) คือการดูแลสุขภาพและความสุขของพนักงานทั้งในด้านกายและใจ รวมถึงสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและความพึงพอใจในงานของพนักงานในระยะยาว โดยจะมีหลายปัจจัยที่เข้ามาเกี่ยวข้องกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นหลายด้านหลัก ๆ ได้แก่ 1. สุขภาพกาย (Physical Well-being) การดูแลสุขภาพกายของพนักงานนั้นมีความสำคัญอย่างมาก โดยที่องค์กรสามารถให้การสนับสนุนได้หลายทาง เช่น 2. สุขภาพจิต (Mental Well-being) สุขภาพจิตเป็นอีกหนึ่งส่วนที่สำคัญในการดูแลพนักงาน เนื่องจากมันมีผลต่อความสามารถในการทำงานและความสุขโดยรวม การสนับสนุนด้านสุขภาพจิตอาจรวมถึง 3. ความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว (Work-life Balance) การให้พนักงานสามารถจัดสรรเวลาได้ระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวคือปัจจัยสำคัญในการรักษาความเป็นอยู่ที่ดี ซึ่งสามารถทำได้โดย 4. สภาพแวดล้อมการทำงาน (Work Environment) สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและความสุขของพนักงานได้มาก องค์กรสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีได้โดย 5. การพัฒนาอาชีพ (Career Development) การสนับสนุนการพัฒนาตนเองในสายอาชีพเป็นส่วนสำคัญในการสร้างความพึงพอใจในการทำงานและการรักษาพนักงานที่มีคุณภาพ องค์กรสามารถส่งเสริมการพัฒนาอาชีพได้โดย 6. การสนับสนุนด้านการเงิน (Financial Well-being) การดูแลด้านการเงินของพนักงานก็เป็นส่วนสำคัญในความเป็นอยู่ที่ดี โดยการช่วยเหลือด้านการเงินจะช่วยลดความเครียดในชีวิตของพนักงาน องค์กรสามารถทำได้โดย ประโยชน์ของการส่งเสริม Employee Well-being ข้อควรระวังในการส่งเสริม Employee Well-being…

การรักษาสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance) คือ แนวทางหรือวิธีการที่บุคคลใช้ในการจัดการเวลาและพลังงานของตนเพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และในขณะเดียวกันก็สามารถใช้เวลาในชีวิตส่วนตัวได้อย่างเพียงพอเพื่อรักษาความสุขและความเป็นอยู่ที่ดีของตนเอง และครอบครัว การรักษาสมดุลนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ช่วยป้องกันไม่ให้บุคคลรู้สึกเครียดจากงานเกินไป หรือสูญเสียความสุขในชีวิตส่วนตัว องค์ประกอบของการรักษาสมดุล การรักษาสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวประกอบด้วยหลายปัจจัยที่สำคัญ เช่น 1. การจัดการเวลา (Time Management) การจัดสรรเวลาอย่างมีประสิทธิภาพสำหรับการทำงานและชีวิตส่วนตัว โดยการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและใช้วิธีการต่างๆ เช่น การใช้ปฏิทินหรือแอปพลิเคชันเพื่อกำหนดลำดับความสำคัญของกิจกรรมต่างๆ ช่วยให้สามารถควบคุมเวลาและลดความเครียดจากการทำงานที่อาจจะสะสม. 2. การตั้งขอบเขตที่ชัดเจน (Setting Boundaries) การกำหนดขอบเขตระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัวเป็นสิ่งสำคัญเพื่อหลีกเลี่ยงการทับซ้อนกัน เช่น การกำหนดเวลาในการทำงานและเวลาพักผ่อนให้ชัดเจน โดยไม่ทำงานเกินเวลาหรือพยายามไม่คิดถึงงานในเวลาพักผ่อน. 3. การดูแลสุขภาพร่างกายและจิตใจ (Physical and Mental Health) การให้ความสำคัญกับการดูแลร่างกายและจิตใจเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาความสมดุล ตัวอย่างเช่น การออกกำลังกายอย่างสม่ำเสมอ การพักผ่อนที่เพียงพอ การฝึกสมาธิ หรือการทำกิจกรรมที่ช่วยลดความเครียด เพื่อให้มีพลังในการทำงานและใช้ชีวิตส่วนตัวอย่างมีคุณภาพ. 4. การทำงานที่มีความยืดหยุ่น (Flexible Work Arrangements) การมีทางเลือกในการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น การทำงานจากที่บ้าน หรือการทำงานในเวลาที่สะดวกสบาย สามารถช่วยให้ผู้คนสามารถจัดการระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวได้ดีขึ้น ซึ่งมักจะช่วยลดความเครียดจากการเดินทางหรือการต้องทำงานในเวลาที่ไม่เหมาะสม. 5. การให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์…

360-Degree Feedback หรือการให้ข้อเสนอแนะแบบรอบด้าน เป็นกระบวนการที่ใช้ในการประเมินและพัฒนาผู้บุคคล โดยการขอความคิดเห็นจากหลายแหล่งข้อมูลที่หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง หรือแม้แต่ตนเอง ซึ่งช่วยให้ได้มุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับพฤติกรรม การทำงาน และทักษะของบุคคลนั้น ๆ การให้ข้อเสนอแนะแบบรอบด้านนี้เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการพัฒนาตัวบุคคลให้มีศักยภาพที่สูงขึ้นในด้านต่าง ๆ โดยเฉพาะในด้านการทำงานเป็นทีม การสื่อสาร การเป็นผู้นำ และการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ขั้นตอนการดำเนินการ 1. กำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมาย 2. เลือกผู้ประเมิน 3. ออกแบบเครื่องมือการประเมิน 4. การเก็บข้อมูล 5. การวิเคราะห์ข้อมูล 6. การจัดทำรายงานผลการประเมิน 7. การให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน 8. การสร้างแผนพัฒนาส่วนบุคคล (Individual Development Plan) 9. การติดตามผล 10. การปรับปรุงกระบวนการ ตัวอย่างการใช้ ตัวอย่าง 1: พนักงานในองค์กร สมมติว่า “พิมพ์” เป็นผู้จัดการในองค์กรและได้รับการประเมินด้วย 360-Degree Feedback จากทีมงานของเธอ รวมถึงผู้บังคับบัญชาและตนเองในการประเมินการทำงาน จากข้อเสนอแนะเหล่านี้…

การสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก หรือที่เรียกว่า “Exit Interview” คือกระบวนการสัมภาษณ์พนักงานที่ตัดสินใจลาออกจากองค์กร โดยมีวัตถุประสงค์หลักในการเก็บข้อมูลและความคิดเห็นเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของพนักงานในองค์กร เพื่อช่วยให้องค์กรเข้าใจถึงสาเหตุที่ทำให้พนักงานลาออก และนำข้อมูลที่ได้ไปใช้ในการพัฒนาและปรับปรุงการทำงานในอนาคต วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์พนักงานลาออก กระบวนการทำสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก คำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก (ตัวอย่าง) คำถามใน Exit Interview ควรมีความหลากหลาย ครอบคลุมประเด็นต่างๆ และกระตุ้นให้พนักงานแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผย ตัวอย่างคำถาม 1. คำถามเกี่ยวกับสาเหตุการลาออก 2. คำถามเกี่ยวกับการทำงานและบทบาท 3. คำถามเกี่ยวกับการบริหารจัดการและหัวหน้างาน 4. คำถามเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในที่ทำงาน 5. คำถามเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงาน 6. คำถามเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโต 7. คำถามเกี่ยวกับการชดเชยและผลประโยชน์ 8. คำถามเกี่ยวกับคำแนะนำและข้อเสนอแนะ 9. คำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ในองค์กร ตัวอย่างสถานการณ์สัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก พนักงาน: นาย A ทำงานในตำแหน่ง Marketing มา 3 ปี ตัดสินใจลาออกไปทำงานที่บริษัทคู่แข่ง ผู้สัมภาษณ์: เจ้าหน้าที่ HR บทสนทนา (บางส่วน): ข้อควรระวังในการทำสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก สรุป การสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออกถือเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการพัฒนาและปรับปรุงองค์กร…