Tag: human resource

Recruitment (การสรรหาพนักงาน) การสรรหาพนักงาน (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการหาผู้สมัครที่เหมาะสมเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่างในองค์กร ซึ่งกระบวนการนี้มีเป้าหมายหลักในการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพมาเข้าร่วมองค์กร โดยกระบวนการสรรหานี้มักเริ่มต้นตั้งแต่การกำหนดความต้องการในตำแหน่งงานจนถึงการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดมาร่วมงาน ความสำคัญของ Recruitment (การสรรหาพนักงาน) การสรรหาพนักงานเป็นกระบวนการที่สำคัญอย่างยิ่งในการดำเนินธุรกิจและการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร เนื่องจากพนักงานถือเป็นปัจจัยหลักที่มีผลต่อการเติบโตและความสำเร็จขององค์กร ดังนั้น การสรรหาพนักงานที่มีคุณภาพจึงเป็นขั้นตอนที่ไม่สามารถมองข้ามได้ในกระบวนการบริหารงานบุคคลขององค์กร ความสำคัญของการสรรหาพนักงาน ขั้นตอนของกระบวนการสรรหาพนักงาน ตัวอย่างกรณีศึกษา บริษัท ABC ต้องการหาพนักงานในตำแหน่ง “นักการตลาดดิจิทัล” เพื่อลงมือทำการตลาดออนไลน์และพัฒนากลยุทธ์ดิจิทัลในตลาดอีคอมเมิร์ซ ตัวอย่าง สรุป การสรรหาพนักงาน (Recruitment) เป็นกระบวนการที่มีความสำคัญในการดึงดูดคนที่มีความสามารถมาเข้าร่วมองค์กรเพื่อเสริมสร้างความแข็งแกร่งและการเติบโตในอนาคต โดยการวางแผนและดำเนินการที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้องค์กรสามารถเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมาเป็นส่วนหนึ่งของทีมงานได้อย่างสำเร็จ บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR Suggestions per Employee Performance of New Hires Rate of Internal Job Hires Internal Promotions Vs. External Hires

Performance of New Hires (ประสิทธิภาพของพนักงานใหม่) หมายถึง การประเมินผลการทำงานของพนักงานที่เพิ่งเข้ามาทำงานในองค์กรใหม่ โดยมักจะวัดผลในช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังจากที่พนักงานเริ่มทำงาน เช่น หลังจากผ่านการทดลองงาน (Probation Period) หรือในช่วง 3-6 เดือนแรก ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่พนักงานใหม่จะต้องปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร กระบวนการทำงาน และบทบาทหน้าที่ของตนเอง การวัดประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ การประเมินผลการทำงานของพนักงานใหม่สามารถทำได้หลากหลายวิธี ขึ้นอยู่กับนโยบายและตัวชี้วัดที่องค์กรกำหนดไว้ เช่น: ปัจจัยที่ใช้ในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ การใช้ Performance of New Hires ในการบริหารจัดการ ตัวอย่างการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ สมมุติว่า บริษัท ABC ได้จ้างพนักงานใหม่มาเป็น “นักการตลาดออนไลน์” ซึ่งในช่วง 3 เดือนแรกของการทำงาน บริษัทจะทำการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ โดยใช้เกณฑ์ต่างๆ ดังนี้: จากตัวอย่างนี้ จะเห็นว่า “ประสิทธิภาพของพนักงานใหม่” จะถูกประเมินจากการดูแลเรื่องการเรียนรู้ การปรับตัว การทำงานร่วมกับทีม และผลลัพธ์ที่ได้จากการทำงาน ซึ่งทั้งหมดนี้มีผลต่อการตัดสินใจว่าพนักงานใหม่จะสามารถทำงานได้ดีในระยะยาวและเติบโตในองค์กรได้หรือไม่ ข้อดีของการติดตามประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ ข้อจำกัด สรุป ประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ เป็นตัวชี้วัดที่สำคัญในการประเมินความสำเร็จของพนักงานใหม่ในองค์กร โดยช่วยให้เห็นภาพรวมของการปรับตัวและผลการทำงานในช่วงเริ่มต้น…

คำว่า Suggestions per Employee (ข้อเสนอแนะต่อพนักงาน) หมายถึงจำนวนข้อเสนอแนะที่สามารถให้แก่พนักงานแต่ละคนในองค์กรในแต่ละช่วงเวลาหรือภายใต้สถานการณ์ที่กำหนด การใช้คำนี้มักเกี่ยวข้องกับการประเมินหรือให้ข้อเสนอแนะเพื่อช่วยพัฒนาทักษะการทำงานและการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน การให้ข้อเสนอแนะมีความสำคัญต่อการเติบโตและการพัฒนาของพนักงานในองค์กร โดยมักจะมีการให้คำแนะนำในรูปแบบต่างๆ ทั้งในด้านบวกและเชิงพัฒนาต่อการทำงานของพนักงานนั้นๆ ปัจจัยที่ใช้ในการข้อเสนอแนะต่อพนักงาน การคำนวณ Suggestions per Employee ตัวอย่าง สมมติว่าในองค์กรมีพนักงานทั้งหมด 100 คน และในช่วงหนึ่งปีมีข้อเสนอแนะทั้งหมด 500 ข้อ หากคำนวณ Suggestions per Employee จะได้ หมายความว่าในองค์กรนี้ พนักงานแต่ละคนเฉลี่ยแล้วมีข้อเสนอแนะ 5 ข้อในช่วงเวลาหนึ่งปี ตัวอย่างการใช้งาน ข้อดีของการใช้ข้อเสนอแนะต่อพนักงาน ข้อจำกัด การใช้ข้อเสนอแนะต่อพนักงานในการบริหารจัดการ สรุป ข้อเสนอแนะต่อพนักงาน เป็นตัวชี้วัดที่ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานในการเสนอความคิดเห็นและพัฒนาองค์กร ตัวชี้วัดนี้สามารถช่วยส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน, กระตุ้นนวัตกรรม และช่วยในการปรับปรุงกระบวนการทำงาน แต่ก็ต้องมีการจัดการและติดตามผลที่ดีเพื่อให้ข้อเสนอแนะเหล่านั้นมีประโยชน์และสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR

Rate of Internal Job Hires ( อัตราการจ้างงานจากภายในองค์กร ) คือ อัตราส่วนของตำแหน่งงานที่ว่างในองค์กรที่ถูกเติมเต็มโดยการ เลื่อนตำแหน่ง หรือ การย้ายพนักงานภายใน องค์กร แทนที่จะไปหาคนจากภายนอกองค์กร ซึ่งคำนวณจากจำนวนการจ้างงานภายในองค์กรทั้งหมด หารด้วยจำนวนตำแหน่งงานที่ว่างที่ถูกเติมเต็มในช่วงเวลาที่กำหนด ทำไมอัตราการรับสมัครภายในองค์กรจึงสำคัญ การคำนวณอัตราการจ้างงานจากภายในองค์กร ตัวอย่าง หากในปีหนึ่งๆ องค์กรมีตำแหน่งงานที่ว่าง 20 ตำแหน่ง และมีการเติมเต็มตำแหน่งงาน 15 ตำแหน่งจากภายใน (ผ่านการเลื่อนตำแหน่ง หรือการย้ายพนักงาน) อัตราการจ้างงานจากภายในจะเป็น แสดงว่าในปีนั้น 75% ของตำแหน่งที่ว่างในองค์กรถูกเติมเต็มจากพนักงานภายใน มาตรฐานอัตราการจ้างงานภายใน อัตราการจ้างงานภายในที่เหมาะสมจะแตกต่างกันไปตามประเภทขององค์กร และขนาดองค์กร โดยทั่วไปแล้ว ปัจจัยที่ส่งผลต่ออัตราการรับสมัครภายในองค์กร ประโยชน์ของการจ้างงานภายใน ตัวอย่างการใช้งานในองค์กร ตัวอย่างที่ 1: องค์กรขนาดใหญ่ บริษัท X เป็นบริษัทที่มีพนักงานจำนวนมากในหลายแผนก โดยเปิดรับสมัครตำแหน่งผู้จัดการแผนกการตลาดใหม่ บริษัท X ตัดสินใจที่จะพิจารณาพนักงานภายในเป็นอันดับแรกในการเติมเต็มตำแหน่งนี้ และเลือกพนักงานที่มีผลงานดีในแผนกอื่นๆ โดยมองว่าเป็นการสร้างโอกาสในการเติบโตให้กับพนักงานในองค์กร อีกทั้งพนักงานคนนี้ก็มีความเข้าใจในวิธีการทำงานของบริษัทแล้ว ดังนั้น บริษัท…

การเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร กับ การจ้างงานภายนอกองค์กร (Internal Promotions Vs. External Hires) เป็นสองกลยุทธ์หลัก ในการเติมเต็มตำแหน่งงานที่เปิดรับในองค์กร ทั้งสองมีข้อดี และข้อเสียที่แตกต่างกัน และการเลือกใช้แต่ละกลยุทธ์จะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ และเป้าหมายขององค์กร การเลื่อนตำแหน่งภายใน (Internal Promotions) การเลื่อนตำแหน่งภายใน คือ การเลือกพนักงานที่มีอยู่ในองค์กรให้เข้ามารับตำแหน่งงานที่สูงขึ้น หรือเลื่อนตำแหน่งจากตำแหน่งเดิมในองค์กร ข้อดี ดังนี้ ข้อเสีย ดังนี้ การจ้างงานภายนอก (External Hires) การจ้างงานภายนอก คือ การสรรหาผู้สมัครที่มาจากภายนอกองค์กรเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่าง ข้อดี ดังนี้ ข้อเสีย ดังนี้ เปรียบเทียบระหว่าง การเลื่อนตำแหน่งภายใน หรือ การจ้างงานภายนอก ปัจจัย การเลื่อนตำแหน่งภายใน การจ้างงานภายนอก เวลาในการปรับตัว ใช้เวลาน้อย เนื่องจากรู้จักองค์กร และงานดี ต้องใช้เวลาปรับตัว และเรียนรู้ระบบใหม่ ต้นทุนการจ้างงาน ต่ำกว่า เนื่องจากไม่ต้องสรรหา หรือฝึกอบรมมาก สูงกว่า เนื่องจากต้องสรรหา และฝึกอบรม…

HR to FTE Ratio (อัตราส่วน HR ต่อ FTE) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของแผนกทรัพยากรบุคคล (HR) ในองค์กร โดยเปรียบเทียบจำนวนพนักงาน HR เต็มเวลา (Full-Time Equivalent: FTE) กับจำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กรที่นับเป็น FTE เช่นกัน FTE คืออะไร คำนวณอย่างไร อัตราส่วน HR ต่อ FTE = (จำนวนพนักงาน HR เต็มเวลา) / (จำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กร) ตัวอย่าง หากในองค์กรมีพนักงานฝ่าย HR จำนวน 5 คน และจำนวนพนักงานเต็มเวลาทั้งหมดในองค์กรคือ 100 คน ค่า HR to FTE Ratio จะเป็น ความหมายของอัตราส่วนนี้ ปัจจัยที่มีผลต่ออัตราส่วนที่เหมาะสม เหตุผลที่ต้องสนใจอัตราส่วนนี้ ข้อควรระวังในการใช้ HR to…