Category: คำศัพท์ HR ภาษาอังกฤษ
-
Performance of New Hires
Performance of New Hires (ประสิทธิภาพของพนักงานใหม่) หมายถึง การประเมินผลการทำงานของพนักงานที่เพิ่งเข้ามาทำงานในองค์กรใหม่ โดยมักจะวัดผลในช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังจากที่พนักงานเริ่มทำงาน เช่น หลังจากผ่านการทดลองงาน (Probation Period) หรือในช่วง 3-6 เดือนแรก ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่พนักงานใหม่จะต้องปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร กระบวนการทำงาน และบทบาทหน้าที่ของตนเอง การวัดประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ การประเมินผลการทำงานของพนักงานใหม่สามารถทำได้หลากหลายวิธี ขึ้นอยู่กับนโยบายและตัวชี้วัดที่องค์กรกำหนดไว้ เช่น: ปัจจัยที่ใช้ในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ การใช้ Performance of New Hires ในการบริหารจัดการ ตัวอย่างการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ สมมุติว่า บริษัท ABC ได้จ้างพนักงานใหม่มาเป็น “นักการตลาดออนไลน์” ซึ่งในช่วง 3 เดือนแรกของการทำงาน บริษัทจะทำการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ โดยใช้เกณฑ์ต่างๆ ดังนี้: จากตัวอย่างนี้ จะเห็นว่า “ประสิทธิภาพของพนักงานใหม่” จะถูกประเมินจากการดูแลเรื่องการเรียนรู้ การปรับตัว การทำงานร่วมกับทีม และผลลัพธ์ที่ได้จากการทำงาน ซึ่งทั้งหมดนี้มีผลต่อการตัดสินใจว่าพนักงานใหม่จะสามารถทำงานได้ดีในระยะยาวและเติบโตในองค์กรได้หรือไม่ ข้อดีของการติดตามประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ ข้อจำกัด สรุป ประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ เป็นตัวชี้วัดที่สำคัญในการประเมินความสำเร็จของพนักงานใหม่ในองค์กร โดยช่วยให้เห็นภาพรวมของการปรับตัวและผลการทำงานในช่วงเริ่มต้น…
-
Suggestions per Employee
คำว่า Suggestions per Employee (ข้อเสนอแนะต่อพนักงาน) หมายถึงจำนวนข้อเสนอแนะที่สามารถให้แก่พนักงานแต่ละคนในองค์กรในแต่ละช่วงเวลาหรือภายใต้สถานการณ์ที่กำหนด การใช้คำนี้มักเกี่ยวข้องกับการประเมินหรือให้ข้อเสนอแนะเพื่อช่วยพัฒนาทักษะการทำงานและการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน การให้ข้อเสนอแนะมีความสำคัญต่อการเติบโตและการพัฒนาของพนักงานในองค์กร โดยมักจะมีการให้คำแนะนำในรูปแบบต่างๆ ทั้งในด้านบวกและเชิงพัฒนาต่อการทำงานของพนักงานนั้นๆ ปัจจัยที่ใช้ในการข้อเสนอแนะต่อพนักงาน การคำนวณ Suggestions per Employee ตัวอย่าง สมมติว่าในองค์กรมีพนักงานทั้งหมด 100 คน และในช่วงหนึ่งปีมีข้อเสนอแนะทั้งหมด 500 ข้อ หากคำนวณ Suggestions per Employee จะได้ หมายความว่าในองค์กรนี้ พนักงานแต่ละคนเฉลี่ยแล้วมีข้อเสนอแนะ 5 ข้อในช่วงเวลาหนึ่งปี ตัวอย่างการใช้งาน ข้อดีของการใช้ข้อเสนอแนะต่อพนักงาน ข้อจำกัด การใช้ข้อเสนอแนะต่อพนักงานในการบริหารจัดการ สรุป ข้อเสนอแนะต่อพนักงาน เป็นตัวชี้วัดที่ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานในการเสนอความคิดเห็นและพัฒนาองค์กร ตัวชี้วัดนี้สามารถช่วยส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน, กระตุ้นนวัตกรรม และช่วยในการปรับปรุงกระบวนการทำงาน แต่ก็ต้องมีการจัดการและติดตามผลที่ดีเพื่อให้ข้อเสนอแนะเหล่านั้นมีประโยชน์และสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR
-
Rate of Internal Job Hires
Rate of Internal Job Hires ( อัตราการจ้างงานจากภายในองค์กร ) คือ อัตราส่วนของตำแหน่งงานที่ว่างในองค์กรที่ถูกเติมเต็มโดยการ เลื่อนตำแหน่ง หรือ การย้ายพนักงานภายใน องค์กร แทนที่จะไปหาคนจากภายนอกองค์กร ซึ่งคำนวณจากจำนวนการจ้างงานภายในองค์กรทั้งหมด หารด้วยจำนวนตำแหน่งงานที่ว่างที่ถูกเติมเต็มในช่วงเวลาที่กำหนด ทำไมอัตราการรับสมัครภายในองค์กรจึงสำคัญ การคำนวณอัตราการจ้างงานจากภายในองค์กร ตัวอย่าง หากในปีหนึ่งๆ องค์กรมีตำแหน่งงานที่ว่าง 20 ตำแหน่ง และมีการเติมเต็มตำแหน่งงาน 15 ตำแหน่งจากภายใน (ผ่านการเลื่อนตำแหน่ง หรือการย้ายพนักงาน) อัตราการจ้างงานจากภายในจะเป็น แสดงว่าในปีนั้น 75% ของตำแหน่งที่ว่างในองค์กรถูกเติมเต็มจากพนักงานภายใน มาตรฐานอัตราการจ้างงานภายใน อัตราการจ้างงานภายในที่เหมาะสมจะแตกต่างกันไปตามประเภทขององค์กร และขนาดองค์กร โดยทั่วไปแล้ว ปัจจัยที่ส่งผลต่ออัตราการรับสมัครภายในองค์กร ประโยชน์ของการจ้างงานภายใน ตัวอย่างการใช้งานในองค์กร ตัวอย่างที่ 1: องค์กรขนาดใหญ่ บริษัท X เป็นบริษัทที่มีพนักงานจำนวนมากในหลายแผนก โดยเปิดรับสมัครตำแหน่งผู้จัดการแผนกการตลาดใหม่ บริษัท X ตัดสินใจที่จะพิจารณาพนักงานภายในเป็นอันดับแรกในการเติมเต็มตำแหน่งนี้ และเลือกพนักงานที่มีผลงานดีในแผนกอื่นๆ โดยมองว่าเป็นการสร้างโอกาสในการเติบโตให้กับพนักงานในองค์กร อีกทั้งพนักงานคนนี้ก็มีความเข้าใจในวิธีการทำงานของบริษัทแล้ว ดังนั้น บริษัท…
-
Internal Promotions Vs. External Hires
การเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร กับ การจ้างงานภายนอกองค์กร (Internal Promotions Vs. External Hires) เป็นสองกลยุทธ์หลัก ในการเติมเต็มตำแหน่งงานที่เปิดรับในองค์กร ทั้งสองมีข้อดี และข้อเสียที่แตกต่างกัน และการเลือกใช้แต่ละกลยุทธ์จะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ และเป้าหมายขององค์กร การเลื่อนตำแหน่งภายใน (Internal Promotions) การเลื่อนตำแหน่งภายใน คือ การเลือกพนักงานที่มีอยู่ในองค์กรให้เข้ามารับตำแหน่งงานที่สูงขึ้น หรือเลื่อนตำแหน่งจากตำแหน่งเดิมในองค์กร ข้อดี ดังนี้ ข้อเสีย ดังนี้ การจ้างงานภายนอก (External Hires) การจ้างงานภายนอก คือ การสรรหาผู้สมัครที่มาจากภายนอกองค์กรเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่าง ข้อดี ดังนี้ ข้อเสีย ดังนี้ เปรียบเทียบระหว่าง การเลื่อนตำแหน่งภายใน หรือ การจ้างงานภายนอก ปัจจัย การเลื่อนตำแหน่งภายใน การจ้างงานภายนอก เวลาในการปรับตัว ใช้เวลาน้อย เนื่องจากรู้จักองค์กร และงานดี ต้องใช้เวลาปรับตัว และเรียนรู้ระบบใหม่ ต้นทุนการจ้างงาน ต่ำกว่า เนื่องจากไม่ต้องสรรหา หรือฝึกอบรมมาก สูงกว่า เนื่องจากต้องสรรหา และฝึกอบรม…
-
HR to FTE Ratio
HR to FTE Ratio (อัตราส่วน HR ต่อ FTE) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของแผนกทรัพยากรบุคคล (HR) ในองค์กร โดยเปรียบเทียบจำนวนพนักงาน HR เต็มเวลา (Full-Time Equivalent: FTE) กับจำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กรที่นับเป็น FTE เช่นกัน FTE คืออะไร คำนวณอย่างไร อัตราส่วน HR ต่อ FTE = (จำนวนพนักงาน HR เต็มเวลา) / (จำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กร) ตัวอย่าง หากในองค์กรมีพนักงานฝ่าย HR จำนวน 5 คน และจำนวนพนักงานเต็มเวลาทั้งหมดในองค์กรคือ 100 คน ค่า HR to FTE Ratio จะเป็น ความหมายของอัตราส่วนนี้ ปัจจัยที่มีผลต่ออัตราส่วนที่เหมาะสม เหตุผลที่ต้องสนใจอัตราส่วนนี้ ข้อควรระวังในการใช้ HR to…
-
CycleTime To Resolve Payroll Errors
สวัสดีค่ะ แนะนำตัว รู้ทัน HR! ความหมายของ CycleTime To Resolve Payroll Errors หมายถึง ระยะเวลาที่ใช้ในการแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการจ่ายเงินเดือน ตั้งแต่เริ่มต้นการระบุปัญหาจนถึงการแก้ไขและทำให้การจ่ายเงินเดือนถูกต้องสมบูรณ์ รวมถึงการสื่อสารกับพนักงานที่ได้รับผลกระทบ ระยะเวลา (หรือเวลาเฉลี่ย) ที่ใช้ในการแก้ไขข้อผิดพลาดในการจ่ายเงินเดือนตั้งแต่การตรวจพบข้อผิดพลาดจนกระทั่งการแก้ไขข้อผิดพลาดนั้นเสร็จสมบูรณ์และการจ่ายเงินให้พนักงานถูกต้อง การคำนวณเวลานี้เป็นส่วนสำคัญในการติดตามประสิทธิภาพของกระบวนการจ่ายเงินเดือนในองค์กรและช่วยในการปรับปรุงการทำงานเพื่อให้กระบวนการนี้เป็นไปได้รวดเร็วและแม่นยำมากยิ่งขึ้น ขั้นตอนในการคำนวณ การคำนวณ การคำนวณเวลาที่ใช้ในการแก้ไขข้อผิดพลาดนี้สามารถทำได้โดยการนับจำนวนวันหรือชั่วโมงที่ใช้ในการทำแต่ละขั้นตอน ตั้งแต่การตรวจพบข้อผิดพลาดจนกระทั่งการแก้ไขเสร็จสิ้นและการจ่ายเงินถูกต้อง ตัวอย่างการคำนวณ สมมติว่าในเดือนนี้มีพนักงานคนหนึ่งที่พบว่าค่าจ้างของเขาผิดพลาด โดยที่พนักงานได้รับเงินเดือนต่ำกว่าปกติ เนื่องจากมีการคำนวณโบนัสผิดพลาด ขั้นตอนต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการแก้ไขข้อผิดพลาดนี้มีดังนี้: การคำนวณ Cycle Time จากตัวอย่างนี้: ในกรณีนี้ คือ 5 วัน ซึ่งหมายความว่าใช้เวลา 5 วันในการตรวจพบข้อผิดพลาด, แก้ไขข้อผิดพลาด, และทำการจ่ายเงินที่ถูกต้อง การปรับปรุงและลด Cycle Time การลดระยะเวลาในการแก้ไขข้อผิดพลาดเป็นสิ่งที่สำคัญมากในการทำให้กระบวนการจ่ายเงินเดือนมีประสิทธิภาพสูงขึ้น ตัวอย่างของการปรับปรุงที่สามารถทำได้ เช่น: การลดไม่เพียงแต่ช่วยลดปัญหาและความไม่พอใจของพนักงาน แต่ยังช่วยให้กระบวนการทางการเงินขององค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การใช้ในงาน HR ตัวชี้วัดที่สำคัญในการประเมินความสามารถของ HR ในการจัดการข้อผิดพลาดในการจ่ายเงินเดือน โดยการติดตามและวิเคราะห์ข้อมูลนี้จะช่วยให้…
-
Rate of Internal Referral Hires
ความหมายของ Rate of Internal Referral Hires Rate of Internal Referral Hires หมายถึง อัตราส่วนของพนักงานที่ได้รับการจ้างงานผ่านการแนะนำจากพนักงานภายในองค์กร ซึ่งวัดจากจำนวนพนักงานใหม่ที่ได้รับการจ้างงานจากการแนะนำของพนักงานที่มีอยู่แล้ว เมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนพนักงานใหม่ทั้งหมดที่เข้ามาทำงานในช่วงเวลาที่กำหนด (อัตราการจ้างงานจากการแนะนำภายในองค์กร) คือ ตัวชี้วัดที่ใช้ในการประเมินสัดส่วนของพนักงานใหม่ที่ถูกจ้างโดยการแนะนำจากพนักงานภายในองค์กร (เช่น การแนะนำจากเพื่อนร่วมงาน หรือสมาชิกในทีม) เป้าหมายของตัวชี้วัดนี้คือการดูว่าองค์กรมีความสามารถในการใช้เครือข่ายภายในในการสรรหาพนักงานใหม่มากน้อยเพียงใด ซึ่งการใช้การแนะนำจากภายในองค์กรมักจะทำให้การสรรหาพนักงานมีประสิทธิภาพสูงขึ้นและลดต้นทุนในการสรรหาพนักงานจากภายนอก การใช้ในงาน HR ตัวชี้วัดที่สำคัญสำหรับ HR ในการประเมินประสิทธิภาพของการสรรหาและการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการทำงานร่วมกันในองค์กร โดยการติดตามและวิเคราะห์ข้อมูลนี้จะช่วยให้องค์กรสามารถปรับกลยุทธ์การจ้างงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดต้นทุน และสร้างทีมงานที่มีคุณภาพ การคำนวณ การคำนวณ Rate of Internal Referral Hires สามารถทำได้โดยใช้สูตรดังนี้ (จำนวนพนักงานที่ได้รับการจ้างงานจากการแนะนำภายในจำนวนพนักงานใหม่ทั้งหมดที่จ้าง)×100\text{Rate of Internal Referral Hires} = \left( \frac{\text{จำนวนพนักงานที่ได้รับการจ้างงานจากการแนะนำภายใน}}{\text{จำนวนพนักงานใหม่ทั้งหมดที่จ้าง}} \right) \times 100Rate of Internal Referral Hires=(จำนวนพนักงานใหม่ทั้งหมดที่จ้างจำนวนพนักงานที่ได้รับการจ้างงานจากการแนะนำภายใน)×100 ตัวแปรที่ใช้ในการคำนวณ ตัวอย่างการคำนวณ สมมติว่าในปี 2023 องค์กรได้จ้างพนักงานใหม่จำนวน…
-
Internal Promotion Rate
ความหมายของ Internal Promotion Rate Internal Promotion Rate หมายถึง อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร ซึ่งเป็นการวัดสัดส่วนของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากภายในองค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมดที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งในช่วงระยะเวลาที่กำหนด Iอัตราการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร คือ ตัวชี้วัดที่ใช้ในการประเมินสัดส่วนของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากภายในองค์กรเอง โดยไม่ต้องไปสรรหาหรือจ้างพนักงานจากภายนอก ตัวชี้วัดนี้สามารถใช้เพื่อวัดความสำเร็จขององค์กรในการพัฒนาบุคลากรภายใน และเป็นเครื่องมือสำคัญในการประเมินความสามารถในการพัฒนาความสามารถของพนักงานให้เติบโตในตำแหน่งที่สูงขึ้น การใช้ในงาน HR การคำนวณ Internal Promotion Rate การคำนวณ สามารถทำได้โดยการใช้สูตรดังนี้:Internal Promotion Rate=(จำนวนพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กรจำนวนพนักงานทั้งหมดที่มีสิทธิ์เลื่อนตำแหน่ง)×100\text{Internal Promotion Rate} = \left( \frac{\text{จำนวนพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร}}{\text{จำนวนพนักงานทั้งหมดที่มีสิทธิ์เลื่อนตำแหน่ง}} \right) \times 100Internal Promotion Rate=(จำนวนพนักงานทั้งหมดที่มีสิทธิ์เลื่อนตำแหน่งจำนวนพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร)×100 ตัวแปรที่ใช้ในการคำนวณ ตัวอย่างการคำนวณ สมมติว่าในปี 2023 องค์กรมีพนักงานทั้งหมด 200 คน และมีพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายใน 20 คน ภายใต้การพิจารณาเลื่อนตำแหน่งที่ครอบคลุมพนักงาน 100 คนในแผนกต่าง ๆ ดังนี้: เราสามารถคำนวณ ได้ดังนี้:Internal Promotion Rate=(20100)×100=20%\text{Internal Promotion Rate} = \left( \frac{20}{100} \right)…
-
Cycle Time To Process Payroll
ความหมายของ Cycle Time To Process Payroll หมายถึง ระยะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการจ่ายเงินเดือน ตั้งแต่เริ่มต้นจนถึงการจ่ายเงินให้กับพนักงาน ซึ่งรวมถึงการรวบรวมข้อมูลเวลาทำงาน การคำนวณค่าตอบแทน การหักภาษีและสวัสดิการ จนถึงการโอนเงินไปยังบัญชีของพนักงาน ระยะเวลาในการประมวลผลเงินเดือน หมายถึงระยะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการทั้งหมดจากจุดเริ่มต้นจนกระทั่งพนักงานได้รับการจ่ายเงินเดือน ซึ่งรวมถึงขั้นตอนต่าง ๆ เช่น การรวบรวมข้อมูลการทำงาน การคำนวณค่าจ้าง การหักภาษีและประกันสังคม การตรวจสอบความถูกต้อง และการจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงาน ความสำคัญของการติดตาม การลดหรือทำให้กระบวนการจ่ายเงินเดือนเร็วขึ้นสามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของทีมทรัพยากรบุคคล (HR) และลดภาระงานที่อาจเกิดจากความล่าช้าในการจ่ายเงินเดือน การประมวลผลที่รวดเร็วและแม่นยำยังช่วยสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงาน เนื่องจากพวกเขาจะได้รับเงินเดือนตามเวลาที่กำหนด และจะลดความผิดพลาดในการคำนวณค่าจ้างที่อาจเกิดขึ้นจากการประมวลผลที่ช้าเกินไป การใช้ในงาน HR การคำนวณ การคำนวณสามารถทำได้โดยการวัดระยะเวลาระหว่างจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของกระบวนการประมวลผลเงินเดือน ตัวอย่างเช่น:Cycle Time to Process Payroll=วันที่จ่ายเงินเดือน−วันที่เริ่มต้นการรวบรวมข้อมูล\text{Cycle Time to Process Payroll} = \text{วันที่จ่ายเงินเดือน} – \text{วันที่เริ่มต้นการรวบรวมข้อมูล}Cycle Time to Process Payroll=วันที่จ่ายเงินเดือน−วันที่เริ่มต้นการรวบรวมข้อมูล ตัวอย่างขั้นตอนที่อาจรวมอยู่ในกระบวนการนี้ได้แก่: ตัวอย่างการคำนวณ สมมติว่าในองค์กรมีขั้นตอนดังนี้: ในกรณีนี้ Cycle Time to Process Payroll จะถูกคำนวณดังนี้: ดังนั้น:Cycle Time to Process Payroll=15 ธันวาคม−1 ธันวาคม=14 วัน\text{Cycle Time…
-
Percentage of Workforce Below Performance Standards
Percentage of Workforce Below Performance Standards คือ อัตราส่วนของพนักงานในองค์กรที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานที่กำหนด ซึ่งมักใช้ในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน โดยคำนวณจากจำนวนพนักงานที่ไม่สามารถบรรลุเป้าหมายหรือ KPI ที่ตั้งไว้ เปอร์เซ็นต์นี้ช่วยให้บริษัทเข้าใจภาพรวมของประสิทธิภาพและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในทีมงานหรือองค์กร Percentage of Underperforming Employees) คือ ตัวชี้วัดที่ใช้ในการประเมินสัดส่วนของพนักงานในองค์กรที่ไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานหรือเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้ ตัวชี้วัดนี้มีความสำคัญในการประเมินประสิทธิภาพของทีมงานและช่วยให้ผู้บริหารสามารถรับรู้และจัดการกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในด้านการปฏิบัติงานของพนักงานได้ การใช้ในงาน HR Percentage of Workforce Below Performance Standards เป็นตัวชี้วัดที่สำคัญในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ซึ่งช่วยให้ HR สามารถวิเคราะห์ปัญหา วางแผนการพัฒนา และปรับปรุงกระบวนการทำงานในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ การใช้ข้อมูลนี้อย่างถูกต้องจะช่วยให้พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาและสร้างผลลัพธ์ที่ดีกว่าในอนาคต การคำนวณ Percentage of Workforce Below Performance Standards สูตรการคำนวณตัวชี้วัดนี้ค่อนข้างตรงไปตรงมา:Percentage of Workforce Below Performance Standards=(จำนวนพนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานจำนวนพนักงานทั้งหมด)×100\text{Percentage of Workforce Below Performance Standards} = \left( \frac{\text{จำนวนพนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐาน}}{\text{จำนวนพนักงานทั้งหมด}} \right) \times 100Percentage of Workforce Below Performance Standards=(จำนวนพนักงานทั้งหมดจำนวนพนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐาน)×100 อธิบายส่วนประกอบในสูตร:…