Human Capital ROI

ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรมักเป็นรายการที่ใหญ่ที่สุดหรือใหญ่รองลงมาในงบกำไรขาดทุน

แต่เวลาพูดถึงตัวเลขนี้ในห้องประชุมผู้บริหาร มักถูกพูดถึงในฐานะต้นทุนที่ต้องควบคุม ไม่ใช่การลงทุนที่ต้องวัดผลตอบแทน

Human Capital ROI คือตัวชี้วัดที่เปลี่ยนมุมมองนี้ ด้วยการแสดงว่าทุกหนึ่งบาทที่ลงไปกับคน สร้างผลตอบแทนกลับมาเท่าไร

บทความนี้จะอธิบายว่า Human Capital ROI คืออะไร คำนวณอย่างไร ตีความอย่างไร และมีข้อจำกัดอะไรที่ต้องเข้าใจก่อนนำไปใช้

Human Capital ROI คืออะไร

Human Capital ROI คือตัวชี้วัดที่แสดงผลตอบแทนที่องค์กรได้รับเทียบกับค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่ลงทุนไปกับบุคลากร

สูตรที่ใช้กันแพร่หลายคือ นำรายได้ลบด้วยค่าใช้จ่ายดำเนินงานที่ไม่ใช่ค่าใช้จ่ายบุคลากร แล้วหารด้วยค่าใช้จ่ายบุคลากรทั้งหมด

ค่าใช้จ่ายบุคลากรในที่นี้ไม่ได้หมายถึงเงินเดือนอย่างเดียว แต่รวมสวัสดิการ ภาษีและเงินสมทบตามกฎหมาย ค่าฝึกอบรม และต้นทุนการสรรหา

ผลลัพธ์ที่ได้เป็นอัตราส่วน เช่น ค่า 1.8 หมายความว่าทุกหนึ่งบาทที่ลงทุนไปกับบุคลากร สร้างมูลค่ากลับมา 1.8 บาทหลังหักค่าใช้จ่ายดำเนินงานอื่นแล้ว

ตัวชี้วัดใกล้เคียงที่มักใช้ควบคู่กันคือ Revenue per Employee ซึ่งง่ายกว่าแต่ไม่ได้สะท้อนต้นทุนที่ลงไปกับคน

ทำไม Human Capital ROI จึงสำคัญ

ประโยชน์หลักไม่ได้อยู่ที่ตัวเลขในไตรมาสเดียว แต่อยู่ที่แนวโน้มเมื่อดูต่อเนื่องหลายปี

หากค่าใช้จ่ายบุคลากรเพิ่มขึ้นแต่ผลตอบแทนต่อหนึ่งบาทลดลงเรื่อย ๆ นั่นคือสัญญาณว่าองค์กรกำลังเพิ่มคนโดยที่ผลิตภาพไม่ตามไปด้วย

ในทางกลับกัน หากอัตราส่วนนี้ดีขึ้นในช่วงที่องค์กรลงทุนกับการพัฒนาบุคลากรและระบบงาน นั่นเป็นหลักฐานที่ใช้อธิบายต่อผู้บริหารได้

สำหรับ HR ตัวชี้วัดนี้ยังมีคุณค่าเชิงบทบาท เพราะเป็นภาษาที่ฝ่ายการเงินและผู้บริหารระดับสูงเข้าใจได้ทันที ต่างจากตัวชี้วัดด้าน HR ที่ต้องอธิบายความหมายก่อนทุกครั้ง

วิธีใช้ Human Capital ROI ในองค์กร

ความยากไม่ได้อยู่ที่การคำนวณ แต่อยู่ที่การกำหนดนิยามให้คงที่และการตีความอย่างระมัดระวัง

ข้อ 4 เป็นข้อที่ป้องกันการตีความผิดที่อันตรายที่สุด

องค์กรที่ลดจำนวนพนักงานลงโดยที่ปริมาณงานเท่าเดิม จะเห็นตัวเลขนี้ดีขึ้นทันทีในปีแรก ก่อนที่ผลของภาวะหมดไฟและการลาออกจะปรากฏในปีถัดไป

ตัวอย่างในบริบทธุรกิจไทย

สมมติบริษัทจัดจำหน่ายอุปกรณ์อุตสาหกรรมแห่งหนึ่งถูกผู้ถือหุ้นตั้งคำถามว่า ค่าใช้จ่ายพนักงานที่เพิ่มขึ้นสามปีติดต่อกันคุ้มค่าหรือไม่

ฝ่าย HR ร่วมกับฝ่ายการเงินคำนวณ Human Capital ROI ย้อนหลังห้าปีด้วยนิยามเดียวกันทุกปี และแยกคำนวณระหว่างหน่วยธุรกิจขายโครงการกับหน่วยธุรกิจขายอะไหล่

ผลที่ได้แสดงภาพที่ต่างจากความเข้าใจเดิม หน่วยขายโครงการซึ่งมีค่าใช้จ่ายบุคลากรสูงที่สุดกลับมีอัตราส่วนที่ดีขึ้นต่อเนื่อง

ขณะที่หน่วยขายอะไหล่มีอัตราส่วนลดลง ซึ่งเมื่อดูประกอบกับข้อมูลอื่นพบว่าเกิดจากการเพิ่มพนักงานเพื่อรองรับช่องทางใหม่ที่ยังไม่สร้างรายได้เต็มที่

ข้อสรุปจึงไม่ใช่การลดคน แต่คือการกำหนดกรอบเวลาให้ชัดว่าการลงทุนในช่องทางใหม่ควรเห็นผลเมื่อใด และติดตามด้วยตัวชี้วัดนี้เป็นรายปี

ข้อควรระวัง

Human Capital ROI ไม่ควรใช้เปรียบเทียบข้ามอุตสาหกรรม ธุรกิจที่ใช้เครื่องจักรเข้มข้นกับธุรกิจบริการมีโครงสร้างต้นทุนต่างกันโดยพื้นฐาน ตัวเลขจึงไม่เทียบกันได้

ไม่ควรตั้งเป็นเป้าหมายให้ผู้บริหารหน่วยงานต้องทำให้สูงขึ้น เพราะวิธีที่เร็วที่สุดในการทำให้ตัวเลขดีขึ้นคือการลดการลงทุนกับคน ซึ่งให้ผลเสียในระยะยาว

ไม่ได้บอกสาเหตุ ตัวเลขนี้บอกว่าเกิดอะไรขึ้น แต่ไม่บอกว่าเพราะอะไร การหาคำตอบต้องใช้ข้อมูลอื่นประกอบเสมอ

และความน่าเชื่อถือขึ้นอยู่กับความสม่ำเสมอของนิยามและคุณภาพของข้อมูลต้นทาง องค์กรที่ข้อมูลค่าใช้จ่ายบุคลากรยังกระจายอยู่หลายระบบ ควรจัดการเรื่องนี้ให้เรียบร้อยก่อนจึงจะรายงานตัวเลขนี้ต่อผู้บริหารได้อย่างมั่นใจ

หัวข้อที่เกี่ยวข้อง

• HR Analytics: การวิเคราะห์ข้อมูลทรัพยากรบุคคล
• Training ROI: ผลตอบแทนจากการฝึกอบรม
• People Analytics Maturity Model: ระดับความพร้อมด้านข้อมูลบุคลากร
• FTE: หน่วยนับกำลังคนเทียบเต็มเวลา
• Performance Dashboard: แดชบอร์ดติดตามผลงาน