-
First-Year Attrition Rate
อัตราการลาออกปีแรก (First-Year Attrition Rate): สิ่งที่ HR ต้องรู้และเฝ้าระวัง บทนำ อัตราการลาออกปีแรก (First-Year Attrition Rate) เป็นหนึ่งในดัชนีชี้วัดที่สำคัญใน HR Metrics ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการรักษาพนักงาน (Retention) ขององค์กร การเข้าใจและติดตามอัตราการลาออกของพนักงานในปีแรกสามารถช่วยองค์กรปรับปรุงกลยุทธ์ในการรักษาพนักงานให้ดียิ่งขึ้น 1. ความหมายของอัตราการลาออกปีแรก (Definition) อัตราการลาออกปีแรกคืออัตราส่วนของพนักงานที่ลาออกจากองค์กรภายในระยะเวลา 12 เดือนนับตั้งแต่วันที่เริ่มงาน ซึ่งสามารถคำนวณได้โดยนำจำนวนพนักงานที่ลาออกภายในปีแรกมาหารด้วยจำนวนพนักงานที่เริ่มงานทั้งหมดในช่วงเวลาเดียวกัน 2. ความสำคัญของอัตราการลาออกปีแรก (Importance) – การลาออกในปีแรกถือเป็นสัญญาณว่าอาจมีกระบวนการสรรหา (Recruitment) และการเลือก (Selection) ที่มีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ – อัตราการลาออกที่สูงสามารถส่งผลให้ค่าใช้จ่ายด้านการสรรหาและฝึกอบรมในการหาพนักงานใหม่เพิ่มขึ้น – อัตราการลาออกที่ต่ำบ่งบอกถึงการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและปรากฏการณ์ที่เป็นบวกต่อการรักษาพนักงานในระยะยาว 3. ประโยชน์ของการติดตามอัตราการลาออกปีแรก (Benefits) – สามารถระบุปัญหาที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานหรือบรรยากาศการทำงานได้อย่างรวดเร็ว – ช่วยทำให้องค์กรสามารถวางแผนกลยุทธ์การพัฒนาพนักงานและสร้างแผนการรักษาพนักงานให้มีประสิทธิภาพ – ส่งเสริมการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงาน 4. ขั้นตอนการจัดการกับอัตราการลาออกปีแรก (Process/Steps) 4.1 การประเมินกระบวนการสรรหาและการเลือกพนักงาน – สร้างเกณฑ์การพิจารณาที่ครอบคลุมและเฉพาะด้าน…
-
Individual Development Plan
ในโลกของ HR การจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพมักต้องใช้แผนที่ชัดเจนเพื่อสร้างความสำเร็จทั้งในระดับบุคคลและองค์กร หนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญคือ “แผนพัฒนารายบุคคล” หรือ IDP (Individual Development Plan) ซึ่งเป็นเอกสารที่ช่วยกำหนดกรอบการพัฒนาและการเติบโตของพนักงาน โดยมีความสำคัญในการพัฒนาทักษะการทำงานและการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (performance) ให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร ความหมาย (Definition) แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) คือ เอกสารหรือกรอบการทำงานที่ถูกออกแบบมาเฉพาะบุคคลเพื่อพัฒนาและเพิ่มทักษะ ศักยภาพ และความสามารถในการทำงานของพนักงาน โดยสามารถใช้ได้ตั้งแต่ระดับพนักงานทั่วไปไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง เพื่อให้ตรงกับเป้าหมายทั้งในระยะสั้นและระยะยาวของทั้งพนักงานและองค์กร ความสำคัญ (Importance) ประโยชน์ (Benefits) ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) ตัวอย่าง (Examples) ตัวอย่างที่ 1: บริษัทเทคโนโลยี ในบริษัทเทคโนโลยีระดับนานาชาติแห่งหนึ่งได้มีการใช้ IDP เพื่อช่วยพัฒนาทักษะของนักพัฒนาซอฟต์แวร์ให้สามารถเขียนโค้ดในภาษาที่หลากหลายและเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่องค์กรต้องการ ตัวอย่างที่ 2: ธุรกิจค้าปลีก พนักงานขายในร้านค้าปลีกสามารถใช้ IDP เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารและการบริการลูกค้า เพิ่มขึ้นในระดับความเชี่ยวชาญในการแนะนำผลิตภัณฑ์และเทคนิคการขาย ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions) สรุป แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) เป็นเครื่องมือที่สำคัญในการสร้างกรอบการพัฒนาทักษะและความสามารถสำหรับพนักงานที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร โดยเฉพาะในโลกธุรกิจปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและการจัดเตรียมแผนพัฒนาที่เหมาะสมจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและสร้างโอกาสในการเติบโตทั้งในระดับบุคคลและองค์กร…
-
Job Rotation
การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) คือแนวคิดหนึ่งในกระบวนการพัฒนาบุคลากรที่สำคัญ ซึ่งท้าทายให้พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาตัวเองแบบกว้างขวาง ผ่านกระบวนการที่ช่วยส่งเสริมพัฒนาทักษะที่หลากหลาย และปลูกฝังการเรียนรู้เชิงลึกในแต่ละบทบาทงาน. การหมุนเวียนงาน ช่วยส่งเสริมการพัฒนาอาชีพด้านข้าง (Lateral Career Development) และยังเป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมหมุนเวียนงาน (Rotation Programs) ที่มีประโยชน์ต่อการพัฒนาองค์กร. ความหมาย การหมุนเวียนงานคือกระบวนการที่พนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งหรือบทบาทที่แตกต่างกันในองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อการพัฒนาทักษะและความรู้ที่กว้างขวาง การหมุนเวียนนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในระดับแนวนอน เช่น การเปลี่ยนแผนกหรือฟังก์ชันงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปในสายบังคับบัญชา ความสำคัญ ประโยชน์ ขั้นตอน/กระบวนการ ตัวอย่าง ในบริษัทไทย บริษัทเทคโนโลยีประยุกต์ไทยได้มีการนำการหมุนเวียนงานเข้ามาใช้โดยให้พนักงานสาย IT และฝ่ายการตลาดมีโอกาสแลกเปลี่ยนตำแหน่งกันเป็นระยะเวลาสั้นๆ. ผลลัพธ์ที่ได้คือพนักงานในฝ่าย IT สามารถทำความเข้าใจความต้องการของลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น ในขณะที่ฝ่ายการตลาดสามารถทราบถึงความท้าทายทางเทคนิคได้ชัดเจนขึ้น ข้อควรระวัง สรุป การหมุนเวียนงานเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาบุคลากรและเสริมสร้างองค์กรให้มีความหลากหลายและยืดหยุ่น. การนำแนวคิดนี้มาใช้ต้องอาศัยการวางแผนและการสื่อสารที่ดี แต่เมื่อทำได้สำเร็จจะช่วยเสริมสร้างองค์กรให้มีบุคลากรที่มีคุณค่ามากขึ้น.
-
Competency Framework: กรอบสมรรถนะการทำงานที่ขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จ
1. ความหมาย (Definition) Competency Framework หมายถึง โครงสร้างหรือระบบที่ใช้ในการกำหนดและจัดระเบียบสมรรถนะ (Competencies) ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ ขององค์กร โดยสมรรถนะประกอบด้วยความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) ความสามารถ (Abilities) และลักษณะส่วนบุคคล (Personal Attributes) ที่ส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานที่เป็นเลิศ Competency Framework ไม่เพียงแค่เป็นรายการของทักษะที่ต้องการ แต่เป็นระบบที่แสดงถึงระดับความชำนาญ (Proficiency Levels) พฤติกรรมที่คาดหวัง (Expected Behaviors) และวิธีการประเมิน (Assessment Methods) สำหรับแต่ละสมรรถนะ Framework นี้จะครอบคลุมทั้ง Core Competencies (สมรรถนะหลักที่พนักงานทุกคนต้องมี) Functional Competencies (สมรรถนะเฉพาะตามหน้าที่) และ Leadership Competencies (สมรรถนะด้านการนำ) 2. ความสำคัญ (Importance) การมี Competency Framework ที่ชัดเจนมีความสำคัญต่อองค์กรในหลายมิติ: 2.1 การสร้างมาตรฐานที่เป็นเอกภาพ (Standardization)…
-
Talent Pipeline: การสร้างคลังผู้สมัครที่พร้อมใช้
1. ความหมาย (Definition) Talent Pipeline หมายถึง กระบวนการสร้างและรักษาคลังของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ที่องค์กรสามารถติดต่อและพิจารณาได้เมื่อมีตำแหน่งงานเปิดขึ้น โดยผู้สมัครเหล่านี้อาจมาจากการสมัครงานในอดีต การแนะนำจากพนักงาน หรือการสร้างความสัมพันธ์ผ่านช่องทางต่างๆ Talent Pipeline ไม่ใช่แค่การเก็บ Resume ไว้ในฐานข้อมูล แต่เป็นการสร้างความสัมพันธ์และการติดตามอย่างต่อเนื่องกับผู้ที่มีศักยภาพ เพื่อให้พร้อมที่จะเข้าร่วมงานกับองค์กรเมื่อเวลาที่เหมาะสมมาถึง 2. ความสำคัญ (Importance) การมี Talent Pipeline ที่แข็งแกร่งมีความสำคัญต่อองค์กรในหลายประการ: 2.1 ลดเวลาในการสรรหา (Reduce Time-to-Fill) เมื่อมีตำแหน่งเปิดขึ้น HR สามารถติดต่อผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้ทันที แทนที่จะต้องเริ่มกระบวนการสรรหาใหม่ทั้งหมด 2.2 ประหยัดต้นทุนการสรรหา (Cost Reduction) การใช้ Talent Pipeline ช่วยลดค่าใช้จ่ายในการโฆษณาตำแหน่งงาน การใช้บริการ Headhunter หรือการจ้างบริษัทสรรหาภายนอก 2.3 เพิ่มคุณภาพการสรรหา (Quality of Hire) ผู้สมัครใน Pipeline มักเป็นคนที่องค์กรได้ประเมินและคัดกรองไว้แล้ว จึงมีโอกาสได้คนที่เหมาะสมกับองค์กรมากกว่า 2.4 สร้างความต่อเนื่องทางธุรกิจ…
-
Reference Check – การตรวจสอบประวัติอ้างอิง
Reference Check หรือ การตรวจสอบประวัติอ้างอิง คือกระบวนการที่นายจ้างหรือองค์กรใช้เพื่อตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครงานจากบุคคลที่สามารถให้ข้อมูลอ้างอิงได้ เช่น ผู้บังคับบัญชาในที่ทำงานเดิม เพื่อนร่วมงาน หรือผู้ที่มีความรู้เกี่ยวกับผู้สมัครในเชิงอาชีพ กระบวนการนี้มีจุดมุ่งหมายหลักในการประเมินความสามารถและความน่าเชื่อถือของผู้สมัคร รวมถึงการยืนยันข้อมูลในประวัติการทำงานและพฤติกรรมของผู้สมัครที่อาจไม่สามารถพบเห็นได้จากการสัมภาษณ์หรือเอกสารอื่น ๆ 1. การขออนุญาตจากผู้สมัคร 2. การเลือกบุคคลที่ให้ข้อมูลอ้างอิง 3. การติดต่อและตั้งคำถามกับบุคคลที่ให้ข้อมูลอ้างอิง คำถามที่อาจจะถูกถามจากบุคคลที่ให้ข้อมูลอ้างอิง 4. การตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการทำงานและทักษะ 5. การประเมินข้อมูลที่ได้รับ 6. การตัดสินใจ 7. การแจ้งผลให้ผู้สมัครทราบ 8. การเก็บข้อมูลอ้างอิง วัตถุประสงค์ของการตรวจสอบประวัติอ้างอิง ประโยชน์ของการตรวจสอบประวัติอ้างอิง ข้อควรระวัง Reference Check บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR
-
Job Requisition – คำขอเปิดตำแหน่งงาน
Job Requisition – คำขอเปิดตำแหน่งงาน ความหมายของ Job Requisition: Job Requisition คือ กระบวนการหรือคำขอเปิดตำแหน่งงานใหม่ภายในองค์กร โดยจะถูกสร้างขึ้นเมื่อฝ่าย HR หรือผู้บริหารเห็นว่ามีความจำเป็นในการสรรหาพนักงานเพิ่มเติมเพื่อรองรับความต้องการทางธุรกิจ ซึ่งจะเป็นการเริ่มต้นของกระบวนการสรรหาบุคลากร (recruitment) ในองค์กร คำขอนี้มักจะรวมถึงข้อมูลที่สำคัญ เช่น รายละเอียดของตำแหน่งงาน, ข้อกำหนดและคุณสมบัติของผู้สมัคร, สถานที่ทำงาน, และงบประมาณที่ใช้ในการจ้างงาน โดยทั่วไปแล้ว Job Requisition จะต้องได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูงหรือฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น ฝ่ายการเงินหรือฝ่ายจัดการ ก่อนที่กระบวนการสรรหาจะเริ่มต้นขึ้น ความสำคัญของ Job Requisition: ประโยชน์ของ Job Requisition – คำขอเปิดตำแหน่งงาน การใช้ Job Requisition หรือคำขอเปิดตำแหน่งงานมีประโยชน์หลายด้านที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการทรัพยากรบุคคลและกระบวนการสรรหาบุคลากรขององค์กร ซึ่งประโยชน์หลักๆ ของ Job Requisition ได้แก่: 1. การกำหนดความต้องการของตำแหน่งอย่างชัดเจน ตัวอย่าง: หากองค์กรต้องการตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาด Job Requisition จะระบุว่า ตำแหน่งนี้ต้องการผู้ที่มีประสบการณ์ด้านการวางแผนกลยุทธ์การตลาด…
-
Employer Branding – การสร้างแบรนด์นายจ้าง
Employer Branding – การสร้างแบรนด์นายจ้าง : ความหมายและความสำคัญ Employer Branding (การสร้างแบรนด์นายจ้าง) คือ กระบวนการในการสร้างและบริหารภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้างที่มีคุณค่าและมีความน่าสนใจสำหรับผู้สมัครงาน โดยการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กรจะช่วยดึงดูดผู้สมัครที่มีความสามารถและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพให้ทำงานในองค์กรได้อย่างยาวนาน ความหมายของ Employer Branding Employer Branding หมายถึง การสร้างและส่งเสริมภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะสถานที่ทำงานที่ดีที่สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ โดยการสร้างแบรนด์นายจ้างนี้ไม่ได้จำกัดแค่การดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่ต้องการ แต่ยังครอบคลุมถึงการรักษาพนักงานที่มีอยู่และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในระยะยาว กระบวนการนี้มักจะรวมถึงการพัฒนาและโปรโมทวัฒนธรรมองค์กร, สวัสดิการ, โอกาสในการเติบโต, การสนับสนุนการพัฒนาตัวเองของพนักงาน, และความยุติธรรมในการทำงาน ความสำคัญของ Employer Branding การสร้าง Employer Branding มีความสำคัญหลายประการทั้งในด้านการดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถและการสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานที่มีอยู่แล้ว ดังนี้: ประโยชน์ของ Employer Branding การสร้าง Employer Branding หรือแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งมีประโยชน์มากมายที่สามารถช่วยให้องค์กรเติบโตและประสบความสำเร็จได้ในระยะยาว ทั้งในด้านการสรรหาบุคลากร การรักษาพนักงาน และการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร ประโยชน์ของ Employer Branding สามารถสรุปได้ดังนี้: 1. ดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพ 2. ลดต้นทุนการสรรหาบุคลากร 3. ลดอัตราการลาออก 4.…
-
Applicant Tracking System (ATS) – ระบบติดตามผู้สมัคร
Applicant Tracking System (ATS) หรือ ระบบติดตามผู้สมัคร คือ ซอฟต์แวร์ที่ใช้ในการจัดการกระบวนการสรรหาพนักงานและติดตามการสมัครงานจากผู้สมัครที่มีมาสมัครงานในองค์กร ระบบนี้ถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้การสรรหาผู้สมัครทำได้อย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็วมากยิ่งขึ้น โดยจะช่วยจัดการตั้งแต่การรับใบสมัครของผู้สมัครงาน, การคัดกรองใบสมัคร, การจัดการข้อมูลของผู้สมัคร, การนัดสัมภาษณ์ และการสื่อสารกับผู้สมัครไปจนถึงขั้นตอนการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด ฟังก์ชันหลักของ Applicant Tracking System ประโยชน์ การทำงาน 1. การรับใบสมัครจากหลายช่องทาง (Application Channels) 2. การคัดกรองใบสมัคร (Resume Screening) 3. การจัดระเบียบข้อมูลผู้สมัคร (Candidate Database) 4. การสื่อสารกับผู้สมัคร (Communication with Candidates) 5. การประเมินและสัมภาษณ์ (Interview and Evaluation) 6. การเสนอให้ตำแหน่งงาน (Job Offer) 7. การสร้างรายงานและการวิเคราะห์ (Reporting and Analytics) 8. การรักษาความปลอดภัยและความเป็นส่วนตัว บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR…
-
Passive Candidate – ผู้สมัครที่ไม่ได้หางานแต่มีศักยภาพ
“Passive Candidate” หรือ “ผู้สมัครที่ไม่ได้หางาน” หมายถึงบุคคลที่มีคุณสมบัติและศักยภาพในการทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ แต่ไม่ได้ actively มองหาหรือสมัครงานในขณะนั้น โดยทั่วไปแล้ว พวกเขาอาจจะยังมีงานประจำหรืออยู่ในสถานการณ์ที่ค่อนข้างพอใจในงานปัจจุบัน แต่มีความสามารถ และทักษะที่สามารถนำมาใช้ในตำแหน่งที่ดีกว่าได้ในอนาคต หรืออาจจะมีศักยภาพในด้านการพัฒนาหรือเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ คุณสมบัติของ Passive Candidate 1. ไม่ได้ actively หางาน 2. มีศักยภาพสูงในด้านทักษะและประสบการณ์ 3. ไม่ตัดสินใจเร็วในการเปลี่ยนงาน 4. มีงานประจำหรือความมั่นคงในปัจจุบัน 5. มีเครือข่ายอาชีพที่แข็งแกร่ง 6. มักจะต้องการงานที่มีความท้าทาย 7. มีมูลค่าสูงสำหรับองค์กร 8. การตอบสนองเมื่อได้รับข้อเสนอ ทำไมองค์กรถึงให้ความสนใจผู้สมัครที่ไม่ได้หางานแต่มีศักยภาพ วิธีการเข้าถึงผู้สมัครที่ไม่ได้หางานแต่มีศักยภาพ การจัดการกับ Passive Candidates ข้อควรระวัง บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน HR บทความเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำศัพท์ทาง HR