Author: EsteeMATE

ในปัจจุบัน ความผูกพันของพนักงาน (employee engagement) เป็นหัวข้อที่สำคัญในด้านการจัดการทรัพยากรบุคคล เนื่องจากส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน ความพึงพอใจ และความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กร แต่ทำไมหลาย ๆ องค์กรในไทยยังไม่สามารถสร้างความผูกพันที่เข้มแข็งได้สำเร็จ? บทความนี้จะเจาะลึกถึงความหมาย ความสำคัญ และวิธีการสร้างความผูกพันของพนักงาน รวมถึงอุปสรรคที่องค์กรไทยมักพบเจอ 1. ความหมาย (Definition) ความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) คือ ระดับของความกระตือรือร้นและความมุ่งมั่นที่พนักงานมีต่อองค์กรและบทบาทของตนเอง ซึ่งเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบหลายประการ เช่น ความพึงพอใจในการทำงาน ความรู้สึกมีส่วนร่วม และความมุ่งมั่นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร 2. ความสำคัญ (Importance) ความผูกพันของพนักงานมีผลต่อความสำเร็จขององค์กรในหลาย ๆ ด้าน เช่น: 3. ประโยชน์ (Benefits) การมีพนักงานที่มีความผูกพันสูงนำมาซึ่งประโยชน์ดังนี้: 4. ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps): Employee Engagement Survey การประเมินความผูกพันของพนักงานสามารถทำได้ผ่านการสำรวจความผูกพัน (Employee Engagement Survey) ซึ่งจะช่วยให้องค์กรเข้าใจถึงระดับความผูกพันและด้านที่ต้องพัฒนา โดยมีขั้นตอนดังนี้: 5. ตัวอย่าง (Examples) ตัวอย่างการสร้างความผูกพันจากบริษัทไทยชั้นนำ:…

หัวข้อบทความ: Performance Appraisal คืออะไร? วิธีประเมินผลงานที่ไม่ทำให้พนักงานรู้สึกถูกจับผิด การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) เป็นหัวข้อที่มีความสำคัญในวงการทรัพยากรบุคคล เพราะเป็นเครื่องมือหนึ่งที่องค์กรใช้สำหรับวัดผลการทำงานของพนักงาน ซึ่งสามารถสะท้อนถึงการพัฒนาตนเองและแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานได้ทันที หากการประเมินเหล่านี้ทำอย่างถูกต้องและเป็นธรรม จะช่วยให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองมากขึ้น ในบทความนี้เราจะมาเจาะลึกถึงความหมาย ความสำคัญ ประโยชน์ และขั้นตอนในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นธรรม และไม่ทำให้พนักงานรู้สึกถูกจับผิด การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพไม่เพียงแต่มุ่งเน้นที่การวัดผลการทำงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องการให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง การประเมินที่ถูกต้องและเป็นธรรมสามารถเสริมสร้างบรรยากาศที่ดีในองค์กรและเสริมความเชื่อมั่นระหว่างพนักงานและผู้จัดการได้ สำหรับบทความที่เกี่ยวข้องเพิ่มเติมเกี่ยวกับการวัดประเมินผลในองค์กรของคุณ อ่านบทความอื่นๆ ที่ Thai HR Pro ได้ที่นี่: [ลิงก์ไปยังบทความที่เกี่ยวข้องบนเว็บไซต์]

FTE คืออะไร? คำนวณอย่างไรให้เข้าใจง่ายสำหรับ HR มือใหม่ คำว่า FTE หรือ Full Time Equivalent เป็นคำที่ค่อนข้างสำคัญในวงการทรัพยากรบุคคล (HR) โดยเฉพาะกับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์และการชดเชยพนักงาน ในบทความนี้เราจะมาเรียนรู้ว่า FTE มีความหมายอย่างไร มีความสำคัญอย่างไร และวิธีการคำนวณที่อาจจะช่วยให้ HR มือใหม่เข้าใจและสามารถนำไปใช้ในองค์กรได้จริง ความหมายของ FTE (Definition) FTE คือการคำนวณเทียบค่าเท่าคุณค่าการทำงานของพนักงานเต็มเวลา โดยจะมีหน่วยเป็น 1.0 สำหรับพนักงานที่ทำงานเต็มเวลา และตัวเลขที่เป็นสัดส่วนลดหลั่นสำหรับพนักงานที่ทำงานในลักษณะงานพาร์ทไทม์หรือชั่วคราว ตัวอย่างเช่น พนักงานทำงานครึ่งเวลาจะมีค่า FTE เท่ากับ 0.5 ซึ่งหมายถึงทำงานครึ่งหนึ่งของพนักงานเต็มเวลา ความสำคัญของ FTE (Importance) การเข้าใจ FTE มีประโยชน์ในหลายด้าน เช่น การวางแผนงบประมาณ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการวิเคราะห์ประสิทธิภาพงานภายในองค์กร การคำนวณ FTE ยังสามารถช่วยในการเปรียบเทียบภาระงานและช่วยให้ HR สามารถวางแผนปรับกระบวนการสรรหาหรือจ้างงานใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประโยชน์ของ FTE (Benefits) ขั้นตอนการคำนวณ…

ในโลกของการจัดการทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management) หลายองค์กรได้พึ่งพา Competency Framework หรือกรอบความสามารถอย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นการคัดสรรพนักงานพัฒนาทักษะ หรือประเมินผลงาน การทำความเข้าใจใน Competency Framework จึงไม่เพียงแต่รู้คำจำกัดความเท่านั้น แต่ต้องเข้าใจในบริบทและการนำไปใช้จริงอีกด้วย 1. ความหมายของ Competency Framework (Definition) Competency Framework คือเครื่องมือที่ใช้ในการนิยามและระบุทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมที่พนักงานควรจะมีเพื่อสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิผล คำว่า “Competency” นั้นครอบคลุมถึง Competency Model (โมเดลความสามารถ) ซึ่งแสดงถึงโครงสร้างและองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานนั้น ๆ 2. ความสำคัญของ Competency Framework (Importance) การมีกรอบความสามารถที่ชัดเจนช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้ตรงตามเป้าหมายมากขึ้น ซึ่งจะมีผลกระทบต่อด้านต่าง ๆ ดังนี้: 3. ประโยชน์ของ Competency Framework (Benefits) 4. ขั้นตอนในการสร้าง Competency Framework (Process/Steps) 5. ตัวอย่างการใช้ Competency…

อัตราการขาดงาน (Absenteeism Rate): การวัดผลที่มีความสำคัญในด้านทรัพยากรบุคคล การแนะนำ อัตราการขาดงาน (Absenteeism Rate) เป็นค่าวัดที่สำคัญในด้านทรัพยากรบุคคล (HR) ที่ใช้ประเมินความถี่ที่พนักงานขาดงานจากองค์กร ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลอันสมควรหรือไม่สมควร การติดตามอัตราการขาดงานช่วยให้องค์กรเข้าใจแนวโน้มพฤติกรรมพนักงานและสามารถปรับแผนทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ 1. ความหมาย (Definition) อัตราการขาดงานคือ ค่าร้อยละที่แสดงถึงจำนวนวันที่พนักงานขาดงานเทียบกับจำนวนวันที่พนักงานควรมาทำงานภายในช่วงเวลาที่กำหนด การคำนวณนี้ช่วยให้ HR สามารถระบุว่ามีปัญหาการขาดงานที่จำเป็นต้องให้ความสนใจหรือไม่ 2. ความสำคัญ (Importance) – เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน: การติดตามอัตราการขาดงานช่วยในการประเมินผลผลิต (Productivity) ขององค์กร หากอัตราการขาดงานสูง จะส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานของทีมลดลง – การวางแผนทรัพยากรบุคคล: ช่วยให้ HR วางแผนการจัดสรรทรัพยากรและหากลยุทธ์ในการลดการขาดงาน – การระบุปัญหาสุขภาพและสวัสดิการ: การขาดงานอาจสะท้อนถึงปัญหาสุขภาพหรือความพึงพอใจในงาน ซึ่งต้องการความระมัดระวังและการดูแลจาก HR 3. ประโยชน์ (Benefits) – การปรับปรุงนโยบาย: การวิเคราะห์อัตราการขาดงานช่วยในกระบวนการปรับปรุงนโยบายการลา (พนักงานลาป่วย เป็นต้น) เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน – การพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กร: ทำให้ HR สามารถสนับสนุนการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีขึ้น…

หัวข้อบทความ: การประเมินผลงาน (Performance Appraisal) บทนำ: การประเมินผลงาน (Performance Appraisal) เป็นหนึ่งในกระบวนการที่สำคัญต่อการบริหารงานบุคคล ซึ่งมีบทบาทหลักในการวัดผลและพัฒนาผลงานของพนักงาน เพื่อให้เกิดการปรับปรุงและพัฒนาที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร ในโลกที่ HR Trends เปลี่ยนแปลงไป การประเมินผลงานด้วยวิธี Continuous Feedback และการใช้ OKRs (Objectives and Key Results) จึงมีบทบาทมากขึ้น ความหมาย (Definition) การประเมินผลงานเป็นกระบวนการที่องค์กรใช้เพื่อตรวจสอบ วัดผล และให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน ซึ่งช่วยให้เข้าใจถึงประสิทธิภาพของพนักงานในกรอบการทำงานที่กำหนด และเป็นเครื่องมือในการพัฒนาความสามารถและศักยภาพของพนักงานในระยะยาว ความสำคัญ (Importance) พัฒนาองค์กร: ช่วยให้พนักงานมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาไม่เพียงแค่ตัวเอง แต่รวมถึงการสนับสนุนองค์กรสู่ความสำเร็จ การจัดการผลงาน: ชี้ชัดจุดแข็งและจุดที่ต้องปรับปรุงของพนักงาน การสร้างวัฒนธรรมการให้ฟีดแบ็ค: การใช้ Continuous Feedback ทำให้เกิดการสื่อสารเปิดกว้างระหว่างพนักงานและผู้บริหาร การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน: การใช้ OKRs ช่วยให้การตั้งเป้าหมายมีความชัดเจนและวัดผลได้ ประโยชน์ (Benefits) ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน: มุ่งเน้นการพัฒนาและปรับปรุงทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน ส่งเสริมการพัฒนาอาชีพ: ช่วยให้องค์กรและพนักงานเข้าใจทิศทางในการพัฒนาอาชีพ เพิ่มขวัญกำลังใจ:…

ค่าใช้จ่ายในการจ้างงาน (Cost per Hire) การทำงานในสายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีการวิเคราะห์และประเมินค่าใช้จ่ายในกระบวนการจ้างงานด้วย “ค่าใช้จ่ายในการจ้างงาน” (Cost per Hire) ซึ่งเป็นตัวชี้วัดสำคัญที่ HR มืออาชีพต้องรู้จักและนำไปใช้ เพื่อให้การจ้างงานมีประสิทธิภาพและคุ้มค่าต่อองค์กร ความหมาย (Definition) ค่าใช้จ่ายในการจ้างงาน (Cost per Hire) คือค่าใช้จ่ายรวมที่เกิดขึ้นในการจ้างงานพนักงานใหม่ ซึ่งครอบคลุมทุกขั้นตอนตั้งแต่การประกาศรับสมัคร การคัดเลือกผู้สมัคร การอบรมเบื้องต้น จนกระทั่งพนักงานเริ่มงาน ค่าใช้จ่ายนี้สามารถรวมถึงค่าโฆษณา ค่าวิจัยตลาด ค่าการสัมมนา ค่าจ้างบริษัทล่าหัว และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ความสำคัญ (Importance) การคำนวณค่าใช้จ่ายในการจ้างงานมีความสำคัญเพราะ: 1. ประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการจ้างงาน: ระบุส่วนที่ต้องการปรับปรุงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ 2. การจัดการงบประมาณ: ช่วยกำหนดงบประมาณที่เหมาะสมสำหรับการจ้างงาน 3. เปรียบเทียบกับมาตรฐานอุตสาหกรรม: วิเคราะห์ว่าองค์กรอยู่ในระดับใดของมาตรฐานอุตสาหกรรม ประโยชน์ (Benefits) ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) ตัวอย่าง (Examples) องค์กร A ในประเทศไทยมีการจ้างงานใหม่ 10 ตำแหน่งในปีที่ผ่านมา และมีค่าใช้จ่ายรวม…

วางแผนการสืบทอดตำแหน่ง: บทความเชิงลึกสำหรับผู้เชี่ยวชาญทรัพยากรบุคคล บทนำ การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) เป็นกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้องค์กรมีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงทางด้านบุคลากร โดยเฉพาะในระดับผู้นำ การวางแผนนี้ไม่เพียงแต่ช่วยคงเสถียรภาพในการบริหารงาน แต่ยังเป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) และการบริหารจัดการบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Management) บทความนี้จะลงลึกถึงแนวคิด ความสำคัญ ประโยชน์ และกระบวนการของการสืบทอดตำแหน่ง โดยเน้นถึงการปฏิบัติงานที่ทันสมัย 1. ความหมายของการสืบทอดตำแหน่ง การสืบทอดตำแหน่งเป็นกระบวนการที่องค์กรจัดเตรียมบุคคลเพื่อรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต โดยวางแผนการพัฒนาและฝึกฝนบุคคลเหล่านั้นให้พร้อมเมื่อตำแหน่งสำคัญเกิดว่างลง ซึ่งกระบวนการนี้จะรวมถึงการประเมินการทำงาน การฝึกอบรม และการให้โอกาสในการพัฒนาทักษะที่จำเป็น 2. ความสำคัญของการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง เสถียรภาพในการบริหารงาน: การวางแผนเชิงรุกช่วยให้องค์กรสามารถรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่มีอุปสรรค การพัฒนาบุคลากร: สนับสนุนการพัฒนาทักษะขั้นสูงให้กับพนักงาน ซึ่งสามารถเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร การดึงดูดและรักษาบุคลากร: องค์กรที่ชำนาญการสืบทอดตำแหน่งสามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพได้ดียิ่งขึ้น 3. ประโยชน์ของการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง เพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการ: ช่วยให้มีการบริหารจัดการที่โปร่งใสและมีการจัดการที่ดี สร้างความผูกพันบุคลากร: พนักงานที่เห็นอนาคตในองค์กรจะมีความผูกพันและทุ่มเทให้ความสำคัญกับงานมากขึ้น 4. ขั้นตอน/กระบวนการในการสืบทอดตำแหน่ง ระบุตำแหน่งที่สำคัญ: ค้นหาตำแหน่งงานที่มีผลกระทบต่อองค์กรและควรมีแผนสืบทอด ประเมินความสามารถและศักยภาพ: วิเคราะห์ศักยภาพของบุคคลที่มีอยู่และแนวโน้ม พัฒนาบุคลากร: ลงทุนในฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อเตรียมบุคลากรสำหรับอนาคต กำหนดแผนสืบทอด: จัดทำเอกสารแผนสืบทอดที่ชัดเจนและสามารถปฏิบัติได้ ติดตามและปรับปรุง: มีการตรวจสอบและปรับปรุงแผนสืบทอดให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลง 5.…

ไม่มีการระบุคำขอเฉพาะ โปรดให้รายละเอียดหรือคำแนะนำเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการให้ฉันเขียนในบทความเกี่ยวกับ Employee Net Promoter Score (eNPS) เพื่อให้ฉันสามารถสร้างเนื้อหาที่เหมาะสมและเป็นประโยชน์สำหรับคุณได้ค่ะ

เวลาที่จะเติมเต็ม (Time to Fill): แนวทางสำหรับผู้เชี่ยวชาญ HR บทนำ ในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญคือ “เวลาที่จะเติมเต็ม” (Time to Fill) ซึ่งเป็น Recruitment KPI ที่ช่วยให้ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถประเมินความรวดเร็วและประสิทธิภาพในการหาผู้สมัครเพื่อเข้ามาเติมเต็มตำแหน่งงานว่างขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังมีคำที่เกี่ยวข้องใกล้เคียงคือ “เวลาที่จะจ้าง” (Time to Hire) ซึ่งมักถูกใช้ในการประเมินกระบวนการสรรหาพนักงานเช่นกัน ในบทความนี้ เราจะมาทำความรู้จักกับความหมาย ความสำคัญ ประโยชน์ และวิธีการดำเนินการของเวลาที่จะเติมเต็ม และเวลาที่จะจ้าง พร้อมด้วยตัวอย่างในบริบทของธุรกิจไทย 1. ความหมาย (Definition) เวลาที่จะเติมเต็ม (Time to Fill) หมายถึง ช่วงเวลาตั้งแต่วันที่ตำแหน่งงานได้รับการอนุมัติให้เปิดรับสมัคร จนถึงวันที่ได้รับการยืนยันจากผู้สมัครให้เข้าร่วมงาน ในขณะที่เวลาที่จะจ้าง (Time to Hire) หมายถึงช่วงเวลาตั้งแต่ผู้สมัครได้รับเลือกให้เข้าสู่กระบวนการคัดเลือก จนกระทั่งวันที่พวกเขายอมรับข้อเสนอในการทำงาน 2. ความสำคัญ (Importance) 2.1 การวัดผลความสำเร็จในกระบวนการสรรหา: การเข้าใจตัวชี้วัดนี้ช่วยให้ HR รู้ว่าต้องใช้เวลานานเท่าใดในการเติมเต็มตำแหน่งและประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการสรรหา 2.2…