Author: EsteeMATE
-
Training ROI
การกำหนดผลตอบแทนจากการฝึกอบรม (Training ROI) ในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน (Employee Development and Training) ถูกมองว่าเป็นการลงทุนที่สำคัญในด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร มันไม่ใช่แค่การส่งเสริมทักษะและความรู้เท่านั้น แต่ยังเป็นตัวชี้วัดผลตอบแทนการฝึกอบรม (Training ROI) ซึ่งช่วยให้ HR และผู้บริหารเข้าใจถึงคุณค่าของการลงทุนในทรัพยากรบุคคล ถ้าผลตอบแทนการฝึกอบรมนี้ถูกคำนวณอย่างเหมาะสม มันสามารถสร้างความโปร่งใสในการตัดสินใจเรื่องงบประมาณและกลยุทธ์ในการพัฒนาพนักงานได้ ความหมาย (Definition) ผลตอบแทนการฝึกอบรม (Training ROI) คือ การวัดคุณค่าหรือประโยชน์ที่องค์การได้รับจากการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน มันสามารถคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ที่แสดงถึงความสำเร็จของการฝึกอบรมในแง่ของการพัฒนาประสิทธิภาพและผลิตภาพในการทำงาน ความสำคัญ (Importance) ประโยชน์ (Benefits) ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) ตัวอย่าง (Examples) ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions) สรุป (Conclusion) ผลตอบแทนการฝึกอบรม (Training ROI) เป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินและจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยการวัดผลที่ชัดเจนและการออกแบบโปรแกรมฝึกอบรมที่มีคุณภาพ องค์กรสามารถสร้างผลตอบแทนที่ดีจากการลงทุนในพนักงานและเสริมสร้างความเข้มแข็งในความสามารถในการแข่งขันได้ ติดตามเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเทคโนโลยี HR ล่าสุด ได้ที่ EsteeMATE Mailing List
-
Employee Engagement Index
ดัชนีผูกพันพนักงาน (Employee Engagement Index) ดัชนีผูกพันพนักงาน (Employee Engagement Index) เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญในการวัดระดับความผูกพันของพนักงานกับองค์กร ซึ่งมีผลกระทบโดยตรงต่อความพึงพอใจพนักงาน (Employee Satisfaction) และการดำเนินการการจัดการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ (HR Analytics) ให้มีประสิทธิภาพ บทความนี้จะกล่าวถึงความหมาย ความสำคัญ ประโยชน์ กระบวนการ ตลอดจนตัวอย่างในการนำไปใช้ในบริบทขององค์กรไทย 1. ความหมาย (Definition) ดัชนีผูกพันพนักงาน หมายถึง การวัดระดับความรู้สึกเชิงบวกที่พนักงานมีต่อองค์กร ซึ่งประกอบไปด้วยการวัดความรู้สึก การกระทำ และความมุ่งมั่นที่พนักงานแสดงออกในที่ทำงาน โดยการคำนวณดัชนีนี้จะช่วยให้เรารู้ว่าองค์กรควรเสริมสร้างความผูกพันในด้านไหนบ้าง 2. ความสำคัญ (Importance) ความผูกพันของพนักงานมีผลกระทบโดยตรงต่อความสมบูรณ์ขององค์กร พนักงานที่มีความผูกพันสูงมักจะมีแรงจูงใจในการทำงานมากกว่าและมีโอกาสที่จะแสดงผลงานที่ดี ลดภาวะขาดงาน และอัตราการลาออกต่ำลง 3. ประโยชน์ (Benefits) 4. ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) 5. ตัวอย่าง (Examples) องค์กร A ได้ทำการสำรวจแล้วพบว่าพนักงานมีความรู้สึกว่าไม่มีการสื่อสารเพียงพอระหว่างทีมงาน หลังจากปรับปรุงและจัดทำกิจกรรมทีมบิลดิ้ง พนักงานได้เริ่มมีแรงจูงใจมากขึ้นและผลผลิตเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง 6. ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions)…
-
First-Year Attrition Rate
อัตราการลาออกปีแรก (First-Year Attrition Rate): สิ่งที่ HR ต้องรู้และเฝ้าระวัง บทนำ อัตราการลาออกปีแรก (First-Year Attrition Rate) เป็นหนึ่งในดัชนีชี้วัดที่สำคัญใน HR Metrics ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการรักษาพนักงาน (Retention) ขององค์กร การเข้าใจและติดตามอัตราการลาออกของพนักงานในปีแรกสามารถช่วยองค์กรปรับปรุงกลยุทธ์ในการรักษาพนักงานให้ดียิ่งขึ้น 1. ความหมายของอัตราการลาออกปีแรก (Definition) อัตราการลาออกปีแรกคืออัตราส่วนของพนักงานที่ลาออกจากองค์กรภายในระยะเวลา 12 เดือนนับตั้งแต่วันที่เริ่มงาน ซึ่งสามารถคำนวณได้โดยนำจำนวนพนักงานที่ลาออกภายในปีแรกมาหารด้วยจำนวนพนักงานที่เริ่มงานทั้งหมดในช่วงเวลาเดียวกัน 2. ความสำคัญของอัตราการลาออกปีแรก (Importance) – การลาออกในปีแรกถือเป็นสัญญาณว่าอาจมีกระบวนการสรรหา (Recruitment) และการเลือก (Selection) ที่มีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ – อัตราการลาออกที่สูงสามารถส่งผลให้ค่าใช้จ่ายด้านการสรรหาและฝึกอบรมในการหาพนักงานใหม่เพิ่มขึ้น – อัตราการลาออกที่ต่ำบ่งบอกถึงการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและปรากฏการณ์ที่เป็นบวกต่อการรักษาพนักงานในระยะยาว 3. ประโยชน์ของการติดตามอัตราการลาออกปีแรก (Benefits) – สามารถระบุปัญหาที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานหรือบรรยากาศการทำงานได้อย่างรวดเร็ว – ช่วยทำให้องค์กรสามารถวางแผนกลยุทธ์การพัฒนาพนักงานและสร้างแผนการรักษาพนักงานให้มีประสิทธิภาพ – ส่งเสริมการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงาน 4. ขั้นตอนการจัดการกับอัตราการลาออกปีแรก (Process/Steps) 4.1 การประเมินกระบวนการสรรหาและการเลือกพนักงาน – สร้างเกณฑ์การพิจารณาที่ครอบคลุมและเฉพาะด้าน…
-
Individual Development Plan
ในโลกของ HR การจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพมักต้องใช้แผนที่ชัดเจนเพื่อสร้างความสำเร็จทั้งในระดับบุคคลและองค์กร หนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญคือ “แผนพัฒนารายบุคคล” หรือ IDP (Individual Development Plan) ซึ่งเป็นเอกสารที่ช่วยกำหนดกรอบการพัฒนาและการเติบโตของพนักงาน โดยมีความสำคัญในการพัฒนาทักษะการทำงานและการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (performance) ให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร ความหมาย (Definition) แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) คือ เอกสารหรือกรอบการทำงานที่ถูกออกแบบมาเฉพาะบุคคลเพื่อพัฒนาและเพิ่มทักษะ ศักยภาพ และความสามารถในการทำงานของพนักงาน โดยสามารถใช้ได้ตั้งแต่ระดับพนักงานทั่วไปไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง เพื่อให้ตรงกับเป้าหมายทั้งในระยะสั้นและระยะยาวของทั้งพนักงานและองค์กร ความสำคัญ (Importance) ประโยชน์ (Benefits) ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) ตัวอย่าง (Examples) ตัวอย่างที่ 1: บริษัทเทคโนโลยี ในบริษัทเทคโนโลยีระดับนานาชาติแห่งหนึ่งได้มีการใช้ IDP เพื่อช่วยพัฒนาทักษะของนักพัฒนาซอฟต์แวร์ให้สามารถเขียนโค้ดในภาษาที่หลากหลายและเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่องค์กรต้องการ ตัวอย่างที่ 2: ธุรกิจค้าปลีก พนักงานขายในร้านค้าปลีกสามารถใช้ IDP เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารและการบริการลูกค้า เพิ่มขึ้นในระดับความเชี่ยวชาญในการแนะนำผลิตภัณฑ์และเทคนิคการขาย ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions) สรุป แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) เป็นเครื่องมือที่สำคัญในการสร้างกรอบการพัฒนาทักษะและความสามารถสำหรับพนักงานที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร โดยเฉพาะในโลกธุรกิจปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและการจัดเตรียมแผนพัฒนาที่เหมาะสมจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและสร้างโอกาสในการเติบโตทั้งในระดับบุคคลและองค์กร…
-
Job Rotation
การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) คือแนวคิดหนึ่งในกระบวนการพัฒนาบุคลากรที่สำคัญ ซึ่งท้าทายให้พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาตัวเองแบบกว้างขวาง ผ่านกระบวนการที่ช่วยส่งเสริมพัฒนาทักษะที่หลากหลาย และปลูกฝังการเรียนรู้เชิงลึกในแต่ละบทบาทงาน. การหมุนเวียนงาน ช่วยส่งเสริมการพัฒนาอาชีพด้านข้าง (Lateral Career Development) และยังเป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมหมุนเวียนงาน (Rotation Programs) ที่มีประโยชน์ต่อการพัฒนาองค์กร. ความหมาย การหมุนเวียนงานคือกระบวนการที่พนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งหรือบทบาทที่แตกต่างกันในองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อการพัฒนาทักษะและความรู้ที่กว้างขวาง การหมุนเวียนนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในระดับแนวนอน เช่น การเปลี่ยนแผนกหรือฟังก์ชันงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปในสายบังคับบัญชา ความสำคัญ ประโยชน์ ขั้นตอน/กระบวนการ ตัวอย่าง ในบริษัทไทย บริษัทเทคโนโลยีประยุกต์ไทยได้มีการนำการหมุนเวียนงานเข้ามาใช้โดยให้พนักงานสาย IT และฝ่ายการตลาดมีโอกาสแลกเปลี่ยนตำแหน่งกันเป็นระยะเวลาสั้นๆ. ผลลัพธ์ที่ได้คือพนักงานในฝ่าย IT สามารถทำความเข้าใจความต้องการของลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น ในขณะที่ฝ่ายการตลาดสามารถทราบถึงความท้าทายทางเทคนิคได้ชัดเจนขึ้น ข้อควรระวัง สรุป การหมุนเวียนงานเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาบุคลากรและเสริมสร้างองค์กรให้มีความหลากหลายและยืดหยุ่น. การนำแนวคิดนี้มาใช้ต้องอาศัยการวางแผนและการสื่อสารที่ดี แต่เมื่อทำได้สำเร็จจะช่วยเสริมสร้างองค์กรให้มีบุคลากรที่มีคุณค่ามากขึ้น.
-
Competency Framework: กรอบสมรรถนะการทำงานที่ขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จ
1. ความหมาย (Definition) Competency Framework หมายถึง โครงสร้างหรือระบบที่ใช้ในการกำหนดและจัดระเบียบสมรรถนะ (Competencies) ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ ขององค์กร โดยสมรรถนะประกอบด้วยความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) ความสามารถ (Abilities) และลักษณะส่วนบุคคล (Personal Attributes) ที่ส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานที่เป็นเลิศ Competency Framework ไม่เพียงแค่เป็นรายการของทักษะที่ต้องการ แต่เป็นระบบที่แสดงถึงระดับความชำนาญ (Proficiency Levels) พฤติกรรมที่คาดหวัง (Expected Behaviors) และวิธีการประเมิน (Assessment Methods) สำหรับแต่ละสมรรถนะ Framework นี้จะครอบคลุมทั้ง Core Competencies (สมรรถนะหลักที่พนักงานทุกคนต้องมี) Functional Competencies (สมรรถนะเฉพาะตามหน้าที่) และ Leadership Competencies (สมรรถนะด้านการนำ) 2. ความสำคัญ (Importance) การมี Competency Framework ที่ชัดเจนมีความสำคัญต่อองค์กรในหลายมิติ: 2.1 การสร้างมาตรฐานที่เป็นเอกภาพ (Standardization)…
-
Talent Pipeline: การสร้างคลังผู้สมัครที่พร้อมใช้
1. ความหมาย (Definition) Talent Pipeline หมายถึง กระบวนการสร้างและรักษาคลังของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ที่องค์กรสามารถติดต่อและพิจารณาได้เมื่อมีตำแหน่งงานเปิดขึ้น โดยผู้สมัครเหล่านี้อาจมาจากการสมัครงานในอดีต การแนะนำจากพนักงาน หรือการสร้างความสัมพันธ์ผ่านช่องทางต่างๆ Talent Pipeline ไม่ใช่แค่การเก็บ Resume ไว้ในฐานข้อมูล แต่เป็นการสร้างความสัมพันธ์และการติดตามอย่างต่อเนื่องกับผู้ที่มีศักยภาพ เพื่อให้พร้อมที่จะเข้าร่วมงานกับองค์กรเมื่อเวลาที่เหมาะสมมาถึง 2. ความสำคัญ (Importance) การมี Talent Pipeline ที่แข็งแกร่งมีความสำคัญต่อองค์กรในหลายประการ: 2.1 ลดเวลาในการสรรหา (Reduce Time-to-Fill) เมื่อมีตำแหน่งเปิดขึ้น HR สามารถติดต่อผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้ทันที แทนที่จะต้องเริ่มกระบวนการสรรหาใหม่ทั้งหมด 2.2 ประหยัดต้นทุนการสรรหา (Cost Reduction) การใช้ Talent Pipeline ช่วยลดค่าใช้จ่ายในการโฆษณาตำแหน่งงาน การใช้บริการ Headhunter หรือการจ้างบริษัทสรรหาภายนอก 2.3 เพิ่มคุณภาพการสรรหา (Quality of Hire) ผู้สมัครใน Pipeline มักเป็นคนที่องค์กรได้ประเมินและคัดกรองไว้แล้ว จึงมีโอกาสได้คนที่เหมาะสมกับองค์กรมากกว่า 2.4 สร้างความต่อเนื่องทางธุรกิจ…
-
สวัสดีค่ะ แนะนำตัว รู้ทัน HR!
ยินดีต้อนรับสู่ “รู้ทัน HR” – แหล่งรวมความรู้และประสบการณ์ในงานทรัพยากรบุคคล ยินดีต้อนรับทุกท่านเข้าสู่เว็บไซต์ “รู้ทัน HR“ แหล่งข้อมูลที่คุณสามารถเรียนรู้และพัฒนาความรู้ในด้านทรัพยากรบุคคล (HR) ได้อย่างครบถ้วนและมีประสิทธิภาพ เราเชื่อว่าการทำงานในสาย HR ไม่เพียงแต่ต้องมีทักษะในการบริหารจัดการ แต่ยังต้องรู้จักใช้เครื่องมือและภาษาในงาน HR อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะคำศัพท์ภาษาอังกฤษที่มักถูกใช้ในงานนี้เป็นประจำ Photo by Austin Distel on Unsplash การให้บริการของ “รู้ทัน HR” HR เป็นแหล่งรวบรวมความรู้ที่ครอบคลุมหลากหลายด้านในงาน HR ซึ่งประกอบไปด้วย: 1. การพัฒนาและจัดการทรัพยากรบุคคล 2. การพัฒนาศักยภาพและฝึกอบรม 3. การประเมินผลการทำงาน 4. การสร้างวัฒนธรรมองค์กร 5. การจัดการผลตอบแทนและสวัสดิการ 6. การใช้เทคโนโลยีใน HR 7. การจัดการความเปลี่ยนแปลงและการบริหารความเสี่ยง การแบ่งปันความรู้ใน แพลตฟอร์มนี้มักจะมีการแบ่งปันข้อมูลที่เป็นประโยชน์จากผู้เชี่ยวชาญในวงการ HR ผ่านบทความ, การสัมมนาออนไลน์ (Webinars), คอร์สอบรม, และกรณีศึกษา (Case…