Data-driven HR - การใช้ข้อมูลในการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคล

Data-driven HR การใช้ข้อมูลในการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคล คือ การใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีในการรวบรวม วิเคราะห์ และใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคลเพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพและมีความแม่นยำมากขึ้นในทุกขั้นตอนการจัดการบุคลากรในองค์กร เช่น การสรรหาบุคลากร การพัฒนา การประเมินผลการทำงาน หรือการรักษาพนักงานให้อยู่ในองค์กร

การใช้ข้อมูล (Data) การใช้ข้อมูลในการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคล ในการตัดสินใจช่วยให้กระบวนการต่างๆ ในด้านทรัพยากรบุคคลมีความโปร่งใส มีการตัดสินใจที่ไม่ขึ้นอยู่กับการคาดเดาหรือความรู้สึก แต่ใช้ข้อมูลจริงและการวิเคราะห์ที่มีหลักฐานสนับสนุน ซึ่งช่วยลดความผิดพลาดในการตัดสินใจ และสามารถคาดการณ์หรือวางแผนได้แม่นยำยิ่งขึ้น

Data-driven HR: การใช้ข้อมูลขับเคลื่อนการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคล

Data-driven HR หรือการใช้ข้อมูลในการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคล คือการนำข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน องค์กร และตลาดแรงงาน มาวิเคราะห์เพื่อใช้ในการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคล เช่น การสรรหา การพัฒนา การประเมินผล และการบริหารค่าตอบแทน โดยแทนที่การตัดสินใจที่อิงจากสัญชาตญาณหรือประสบการณ์ส่วนตัว

ทำไมต้องใช้ Data-driven HR

เพิ่มประสิทธิภาพ: ช่วยให้การตัดสินใจแม่นยำขึ้น ลดความผิดพลาด และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงาน: สามารถออกแบบนโยบายและโครงการที่ตรงกับความต้องการของพนักงานแต่ละบุคคลได้มากขึ้น
เพิ่มผลผลิตขององค์กร: การมีพนักงานที่มีความสามารถและมีความสุขจะส่งผลให้เกิดผลผลิตที่สูงขึ้น
ลดต้นทุน: การใช้ข้อมูลช่วยให้สามารถบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพ และลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น

แนวทางและการใช้ข้อมูลใน HR

การใช้ข้อมูลใน HR สามารถนำมาใช้ในหลายๆ ด้าน เช่น:

1. การสรรหาพนักงาน (Recruitment)

การใช้ข้อมูลในการสรรหาช่วยให้องค์กรสามารถเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุดโดยอิงจากข้อมูลที่เก็บรวบรวมจากการสัมภาษณ์ การประเมินผลการทำงานในอดีต หรือข้อมูลเชิงลึกจากแหล่งข้อมูลภายนอก

ตัวอย่าง:

บริษัทสามารถใช้ระบบ Applicant Tracking System (ATS) เพื่อรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลของผู้สมัคร เช่น ประสบการณ์การทำงาน, การศึกษาหรือทักษะต่างๆ โดยใช้ข้อมูลเหล่านี้ในการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับ
การใช้ข้อมูลจากการสัมภาษณ์งานและการทดสอบเพื่อประเมินว่าผู้สมัครคนไหนมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในตำแหน่งนั้นๆ โดยการเทียบเคียงกับข้อมูลจากผู้ที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งเดียวกันในอดีต

2. การพัฒนาและฝึกอบรมพนักงาน (Employee Development and Training)

ข้อมูลจากการประเมินผลการทำงานหรือการสอบถามความคิดเห็นจากพนักงานเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนา สามารถช่วยให้ HR ทราบถึงความต้องการในการพัฒนาทักษะของพนักงานแต่ละคนและสามารถสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสม

ตัวอย่าง:

บริษัทสามารถใช้ข้อมูลจากการประเมินผลของพนักงาน เช่น คะแนนการประเมินผลจากผู้บังคับบัญชา (Performance Reviews) และจากการทดสอบเพื่อประเมินทักษะในการทำงาน (Skills Assessment) เพื่อเลือกโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสมกับพนักงาน
หากพบว่าในองค์กรมีการขาดทักษะในบางด้าน เช่น การใช้เครื่องมือซอฟต์แวร์เฉพาะหรือการบริหารจัดการโปรเจกต์ ก็จะสามารถจัดโปรแกรมฝึกอบรมเฉพาะในด้านนั้นๆ เพื่อเพิ่มทักษะให้กับพนักงานได้

3. การประเมินผลการทำงาน (Performance Management)

การประเมินผลการทำงานเป็นหนึ่งในกระบวนการสำคัญในการใช้ข้อมูลเพื่อพัฒนาความสามารถของพนักงาน โดยการใช้ข้อมูลเชิงลึกจากการติดตามผลการทำงานจริง เช่น ตัวชี้วัด (KPIs), ผลลัพธ์ของโปรเจกต์ และความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงาน

ตัวอย่าง:

บริษัทใช้ระบบ HR Analytics เพื่อเก็บข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผลการทำงานของพนักงาน เช่น การทำงานที่สำเร็จตามเป้าหมาย การปฏิบัติตามกระบวนการ และระดับความพึงพอใจของลูกค้า
ด้วยข้อมูลเหล่านี้ HR สามารถติดตามการเติบโตของพนักงานและเสนอแนะแนวทางในการพัฒนาเพื่อให้พนักงานเติบโตในองค์กร

4. การคาดการณ์และการรักษาพนักงาน (Employee Retention and Predictive Analytics)

การใช้ข้อมูลสามารถช่วยในการคาดการณ์พฤติกรรมของพนักงาน เช่น การคาดการณ์ว่าพนักงานคนไหนมีโอกาสที่จะลาออก หรือพนักงานคนไหนที่มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาว

ตัวอย่าง:

การใช้ Predictive Analytics เพื่อตรวจสอบข้อมูลจากประวัติการทำงานของพนักงาน เช่น ระยะเวลาที่พนักงานอยู่ในตำแหน่งก่อนหน้า, คะแนนการประเมินผลงาน และความพึงพอใจของพนักงาน เพื่อทำนายโอกาสที่พนักงานจะลาออกหรืออยู่ต่อในองค์กร
หากพบว่าพนักงานบางคนมีแนวโน้มจะลาออก HR สามารถเข้าไปปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานหรือเสนอโอกาสในการเติบโตเพื่อรักษาพนักงานเหล่านั้น

5. การบริหารค่าใช้จ่ายทรัพยากรบุคคล (HR Cost Management)

การใช้ข้อมูลยังช่วยให้ HR สามารถควบคุมค่าใช้จ่ายในการจัดการบุคคลากร เช่น ค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงาน ค่าฝึกอบรม หรือแม้แต่ค่าใช้จ่ายด้านการรักษาพนักงาน

ตัวอย่าง:

การใช้ข้อมูลจากระบบ HRMS (Human Resource Management System) ในการติดตามค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับการสรรหาพนักงานใหม่และการฝึกอบรมพนักงาน โดยการทำการวิเคราะห์หาว่าการใช้จ่ายในแต่ละส่วนมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างไร และปรับเปลี่ยนการลงทุนในกิจกรรมต่างๆ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

เทคโนโลยีที่สนับสนุนการใช้ข้อมูลใน HR

การใช้ข้อมูลใน HR ต้องอาศัยเทคโนโลยีที่ทันสมัยเพื่อรวบรวม วิเคราะห์ และนำข้อมูลมาใช้ในการตัดสินใจ เช่น:

HR Analytics Platforms: เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บข้อมูลและวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน เช่น ผลการทำงาน, การลาออก, การประเมินทักษะ
Applicant Tracking Systems (ATS): ระบบที่ใช้ในการสรรหาพนักงาน ซึ่งช่วยให้รวบรวมข้อมูลผู้สมัครและประเมินคุณสมบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ
Learning Management Systems (LMS): ระบบการจัดการการเรียนรู้ที่ช่วยติดตามพัฒนาการของพนักงานในการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะ

ประโยชน์ของการใช้ข้อมูลใน HR

การตัดสินใจที่มีข้อมูลสนับสนุน: ช่วยให้การตัดสินใจในด้านต่างๆ เช่น การสรรหาพนักงาน การประเมินผล หรือการพัฒนาองค์กรมีความแม่นยำและสามารถวัดผลได้
เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน: สามารถติดตามและปรับปรุงการทำงานของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
การรักษาพนักงาน: ช่วยคาดการณ์และวิเคราะห์สาเหตุที่อาจทำให้พนักงานลาออกจากองค์กรและหาวิธีในการลดอัตราการลาออก
การใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า: ช่วยให้บริษัทสามารถจัดการกับค่าใช้จ่ายด้านทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีการใช้จ่ายที่คุ้มค่าที่สุด