Category: คำศัพท์ HR ภาษาอังกฤษ
-
Succession Planning
วางแผนการสืบทอดตำแหน่ง: บทความเชิงลึกสำหรับผู้เชี่ยวชาญทรัพยากรบุคคล บทนำ การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) เป็นกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้องค์กรมีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงทางด้านบุคลากร โดยเฉพาะในระดับผู้นำ การวางแผนนี้ไม่เพียงแต่ช่วยคงเสถียรภาพในการบริหารงาน แต่ยังเป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) และการบริหารจัดการบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Management) บทความนี้จะลงลึกถึงแนวคิด ความสำคัญ ประโยชน์ และกระบวนการของการสืบทอดตำแหน่ง โดยเน้นถึงการปฏิบัติงานที่ทันสมัย 1. ความหมายของการสืบทอดตำแหน่ง การสืบทอดตำแหน่งเป็นกระบวนการที่องค์กรจัดเตรียมบุคคลเพื่อรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต โดยวางแผนการพัฒนาและฝึกฝนบุคคลเหล่านั้นให้พร้อมเมื่อตำแหน่งสำคัญเกิดว่างลง ซึ่งกระบวนการนี้จะรวมถึงการประเมินการทำงาน การฝึกอบรม และการให้โอกาสในการพัฒนาทักษะที่จำเป็น 2. ความสำคัญของการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง เสถียรภาพในการบริหารงาน: การวางแผนเชิงรุกช่วยให้องค์กรสามารถรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่มีอุปสรรค การพัฒนาบุคลากร: สนับสนุนการพัฒนาทักษะขั้นสูงให้กับพนักงาน ซึ่งสามารถเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร การดึงดูดและรักษาบุคลากร: องค์กรที่ชำนาญการสืบทอดตำแหน่งสามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพได้ดียิ่งขึ้น 3. ประโยชน์ของการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง เพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการ: ช่วยให้มีการบริหารจัดการที่โปร่งใสและมีการจัดการที่ดี สร้างความผูกพันบุคลากร: พนักงานที่เห็นอนาคตในองค์กรจะมีความผูกพันและทุ่มเทให้ความสำคัญกับงานมากขึ้น 4. ขั้นตอน/กระบวนการในการสืบทอดตำแหน่ง ระบุตำแหน่งที่สำคัญ: ค้นหาตำแหน่งงานที่มีผลกระทบต่อองค์กรและควรมีแผนสืบทอด ประเมินความสามารถและศักยภาพ: วิเคราะห์ศักยภาพของบุคคลที่มีอยู่และแนวโน้ม พัฒนาบุคลากร: ลงทุนในฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อเตรียมบุคลากรสำหรับอนาคต กำหนดแผนสืบทอด: จัดทำเอกสารแผนสืบทอดที่ชัดเจนและสามารถปฏิบัติได้ ติดตามและปรับปรุง: มีการตรวจสอบและปรับปรุงแผนสืบทอดให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลง 5.…
-
Employee Net Promoter Score (eNPS)
ไม่มีการระบุคำขอเฉพาะ โปรดให้รายละเอียดหรือคำแนะนำเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการให้ฉันเขียนในบทความเกี่ยวกับ Employee Net Promoter Score (eNPS) เพื่อให้ฉันสามารถสร้างเนื้อหาที่เหมาะสมและเป็นประโยชน์สำหรับคุณได้ค่ะ
-
Time to Fill
เวลาที่จะเติมเต็ม (Time to Fill): แนวทางสำหรับผู้เชี่ยวชาญ HR บทนำ ในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญคือ “เวลาที่จะเติมเต็ม” (Time to Fill) ซึ่งเป็น Recruitment KPI ที่ช่วยให้ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถประเมินความรวดเร็วและประสิทธิภาพในการหาผู้สมัครเพื่อเข้ามาเติมเต็มตำแหน่งงานว่างขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังมีคำที่เกี่ยวข้องใกล้เคียงคือ “เวลาที่จะจ้าง” (Time to Hire) ซึ่งมักถูกใช้ในการประเมินกระบวนการสรรหาพนักงานเช่นกัน ในบทความนี้ เราจะมาทำความรู้จักกับความหมาย ความสำคัญ ประโยชน์ และวิธีการดำเนินการของเวลาที่จะเติมเต็ม และเวลาที่จะจ้าง พร้อมด้วยตัวอย่างในบริบทของธุรกิจไทย 1. ความหมาย (Definition) เวลาที่จะเติมเต็ม (Time to Fill) หมายถึง ช่วงเวลาตั้งแต่วันที่ตำแหน่งงานได้รับการอนุมัติให้เปิดรับสมัคร จนถึงวันที่ได้รับการยืนยันจากผู้สมัครให้เข้าร่วมงาน ในขณะที่เวลาที่จะจ้าง (Time to Hire) หมายถึงช่วงเวลาตั้งแต่ผู้สมัครได้รับเลือกให้เข้าสู่กระบวนการคัดเลือก จนกระทั่งวันที่พวกเขายอมรับข้อเสนอในการทำงาน 2. ความสำคัญ (Importance) 2.1 การวัดผลความสำเร็จในกระบวนการสรรหา: การเข้าใจตัวชี้วัดนี้ช่วยให้ HR รู้ว่าต้องใช้เวลานานเท่าใดในการเติมเต็มตำแหน่งและประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการสรรหา 2.2…
-
Diversity & Inclusion
ความหลากหลายและการมีส่วนร่วม: ก้าวข้ามขีดจำกัดสู่วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างสรรค์ ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเป็นเรื่องปกติ การรับรู้ถึงความหลากหลาย (Diversity) และการมีส่วนร่วม (Inclusion) ในที่ทำงานถือเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรสมัยใหม่ เนื่องจากส่งผลกระทบโดยตรงต่อวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture) และความสำเร็จในระยะยาว แนวคิดเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงแค่คำศัพท์ แต่เป็นการสร้างสรรค์วัฒนธรรมที่เปิดกว้างและส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร 1. ความหมาย (Definition) 2. ความสำคัญ (Importance) 3. ประโยชน์ (Benefits) 4. ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) 5. ตัวอย่าง (Examples) จากองค์กรในประเทศไทย 6. ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions) สรุป (Conclusion) การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและยั่งยืนนั้นไม่ใช่เพียงแค่การมีนโยบายที่ดี แต่เป็นการใช้แนวทางที่ครอบคลุมและมีส่วนร่วมในทุกๆ การดำเนินงานขององค์กร การนำแนวคิดความหลากหลายและการมีส่วนรวมาปรับใช้ในเชิงกลยุทธ์นั้นจะช่วยให้องค์กรสามารถแข่งขันในตลาดทั้งในประเทศไทยและระดับสากลได้อย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานทุกคนมีเสียง! ทำความรู้จักฟีเจอร์ Feedback บน EsteeMATE Mobile ติดตามเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเทคโนโลยี HR ล่าสุด ได้ที่ EsteeMATE Mailing List
-
Training ROI
การกำหนดผลตอบแทนจากการฝึกอบรม (Training ROI) ในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน (Employee Development and Training) ถูกมองว่าเป็นการลงทุนที่สำคัญในด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร มันไม่ใช่แค่การส่งเสริมทักษะและความรู้เท่านั้น แต่ยังเป็นตัวชี้วัดผลตอบแทนการฝึกอบรม (Training ROI) ซึ่งช่วยให้ HR และผู้บริหารเข้าใจถึงคุณค่าของการลงทุนในทรัพยากรบุคคล ถ้าผลตอบแทนการฝึกอบรมนี้ถูกคำนวณอย่างเหมาะสม มันสามารถสร้างความโปร่งใสในการตัดสินใจเรื่องงบประมาณและกลยุทธ์ในการพัฒนาพนักงานได้ ความหมาย (Definition) ผลตอบแทนการฝึกอบรม (Training ROI) คือ การวัดคุณค่าหรือประโยชน์ที่องค์การได้รับจากการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน มันสามารถคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ที่แสดงถึงความสำเร็จของการฝึกอบรมในแง่ของการพัฒนาประสิทธิภาพและผลิตภาพในการทำงาน ความสำคัญ (Importance) ประโยชน์ (Benefits) ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) ตัวอย่าง (Examples) ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions) สรุป (Conclusion) ผลตอบแทนการฝึกอบรม (Training ROI) เป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินและจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยการวัดผลที่ชัดเจนและการออกแบบโปรแกรมฝึกอบรมที่มีคุณภาพ องค์กรสามารถสร้างผลตอบแทนที่ดีจากการลงทุนในพนักงานและเสริมสร้างความเข้มแข็งในความสามารถในการแข่งขันได้ ติดตามเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเทคโนโลยี HR ล่าสุด ได้ที่ EsteeMATE Mailing List
-
Employee Engagement Index
ดัชนีผูกพันพนักงาน (Employee Engagement Index) ดัชนีผูกพันพนักงาน (Employee Engagement Index) เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญในการวัดระดับความผูกพันของพนักงานกับองค์กร ซึ่งมีผลกระทบโดยตรงต่อความพึงพอใจพนักงาน (Employee Satisfaction) และการดำเนินการการจัดการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ (HR Analytics) ให้มีประสิทธิภาพ บทความนี้จะกล่าวถึงความหมาย ความสำคัญ ประโยชน์ กระบวนการ ตลอดจนตัวอย่างในการนำไปใช้ในบริบทขององค์กรไทย 1. ความหมาย (Definition) ดัชนีผูกพันพนักงาน หมายถึง การวัดระดับความรู้สึกเชิงบวกที่พนักงานมีต่อองค์กร ซึ่งประกอบไปด้วยการวัดความรู้สึก การกระทำ และความมุ่งมั่นที่พนักงานแสดงออกในที่ทำงาน โดยการคำนวณดัชนีนี้จะช่วยให้เรารู้ว่าองค์กรควรเสริมสร้างความผูกพันในด้านไหนบ้าง 2. ความสำคัญ (Importance) ความผูกพันของพนักงานมีผลกระทบโดยตรงต่อความสมบูรณ์ขององค์กร พนักงานที่มีความผูกพันสูงมักจะมีแรงจูงใจในการทำงานมากกว่าและมีโอกาสที่จะแสดงผลงานที่ดี ลดภาวะขาดงาน และอัตราการลาออกต่ำลง 3. ประโยชน์ (Benefits) 4. ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) 5. ตัวอย่าง (Examples) องค์กร A ได้ทำการสำรวจแล้วพบว่าพนักงานมีความรู้สึกว่าไม่มีการสื่อสารเพียงพอระหว่างทีมงาน หลังจากปรับปรุงและจัดทำกิจกรรมทีมบิลดิ้ง พนักงานได้เริ่มมีแรงจูงใจมากขึ้นและผลผลิตเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง 6. ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions)…
-
First-Year Attrition Rate
อัตราการลาออกปีแรก (First-Year Attrition Rate): สิ่งที่ HR ต้องรู้และเฝ้าระวัง บทนำ อัตราการลาออกปีแรก (First-Year Attrition Rate) เป็นหนึ่งในดัชนีชี้วัดที่สำคัญใน HR Metrics ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการรักษาพนักงาน (Retention) ขององค์กร การเข้าใจและติดตามอัตราการลาออกของพนักงานในปีแรกสามารถช่วยองค์กรปรับปรุงกลยุทธ์ในการรักษาพนักงานให้ดียิ่งขึ้น 1. ความหมายของอัตราการลาออกปีแรก (Definition) อัตราการลาออกปีแรกคืออัตราส่วนของพนักงานที่ลาออกจากองค์กรภายในระยะเวลา 12 เดือนนับตั้งแต่วันที่เริ่มงาน ซึ่งสามารถคำนวณได้โดยนำจำนวนพนักงานที่ลาออกภายในปีแรกมาหารด้วยจำนวนพนักงานที่เริ่มงานทั้งหมดในช่วงเวลาเดียวกัน 2. ความสำคัญของอัตราการลาออกปีแรก (Importance) – การลาออกในปีแรกถือเป็นสัญญาณว่าอาจมีกระบวนการสรรหา (Recruitment) และการเลือก (Selection) ที่มีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ – อัตราการลาออกที่สูงสามารถส่งผลให้ค่าใช้จ่ายด้านการสรรหาและฝึกอบรมในการหาพนักงานใหม่เพิ่มขึ้น – อัตราการลาออกที่ต่ำบ่งบอกถึงการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและปรากฏการณ์ที่เป็นบวกต่อการรักษาพนักงานในระยะยาว 3. ประโยชน์ของการติดตามอัตราการลาออกปีแรก (Benefits) – สามารถระบุปัญหาที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานหรือบรรยากาศการทำงานได้อย่างรวดเร็ว – ช่วยทำให้องค์กรสามารถวางแผนกลยุทธ์การพัฒนาพนักงานและสร้างแผนการรักษาพนักงานให้มีประสิทธิภาพ – ส่งเสริมการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงาน 4. ขั้นตอนการจัดการกับอัตราการลาออกปีแรก (Process/Steps) 4.1 การประเมินกระบวนการสรรหาและการเลือกพนักงาน – สร้างเกณฑ์การพิจารณาที่ครอบคลุมและเฉพาะด้าน…
-
Individual Development Plan
ในโลกของ HR การจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพมักต้องใช้แผนที่ชัดเจนเพื่อสร้างความสำเร็จทั้งในระดับบุคคลและองค์กร หนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญคือ “แผนพัฒนารายบุคคล” หรือ IDP (Individual Development Plan) ซึ่งเป็นเอกสารที่ช่วยกำหนดกรอบการพัฒนาและการเติบโตของพนักงาน โดยมีความสำคัญในการพัฒนาทักษะการทำงานและการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (performance) ให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร ความหมาย (Definition) แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) คือ เอกสารหรือกรอบการทำงานที่ถูกออกแบบมาเฉพาะบุคคลเพื่อพัฒนาและเพิ่มทักษะ ศักยภาพ และความสามารถในการทำงานของพนักงาน โดยสามารถใช้ได้ตั้งแต่ระดับพนักงานทั่วไปไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง เพื่อให้ตรงกับเป้าหมายทั้งในระยะสั้นและระยะยาวของทั้งพนักงานและองค์กร ความสำคัญ (Importance) ประโยชน์ (Benefits) ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) ตัวอย่าง (Examples) ตัวอย่างที่ 1: บริษัทเทคโนโลยี ในบริษัทเทคโนโลยีระดับนานาชาติแห่งหนึ่งได้มีการใช้ IDP เพื่อช่วยพัฒนาทักษะของนักพัฒนาซอฟต์แวร์ให้สามารถเขียนโค้ดในภาษาที่หลากหลายและเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่องค์กรต้องการ ตัวอย่างที่ 2: ธุรกิจค้าปลีก พนักงานขายในร้านค้าปลีกสามารถใช้ IDP เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารและการบริการลูกค้า เพิ่มขึ้นในระดับความเชี่ยวชาญในการแนะนำผลิตภัณฑ์และเทคนิคการขาย ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions) สรุป แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) เป็นเครื่องมือที่สำคัญในการสร้างกรอบการพัฒนาทักษะและความสามารถสำหรับพนักงานที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร โดยเฉพาะในโลกธุรกิจปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและการจัดเตรียมแผนพัฒนาที่เหมาะสมจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและสร้างโอกาสในการเติบโตทั้งในระดับบุคคลและองค์กร…
-
Job Rotation
การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) คือแนวคิดหนึ่งในกระบวนการพัฒนาบุคลากรที่สำคัญ ซึ่งท้าทายให้พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาตัวเองแบบกว้างขวาง ผ่านกระบวนการที่ช่วยส่งเสริมพัฒนาทักษะที่หลากหลาย และปลูกฝังการเรียนรู้เชิงลึกในแต่ละบทบาทงาน. การหมุนเวียนงาน ช่วยส่งเสริมการพัฒนาอาชีพด้านข้าง (Lateral Career Development) และยังเป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมหมุนเวียนงาน (Rotation Programs) ที่มีประโยชน์ต่อการพัฒนาองค์กร. ความหมาย การหมุนเวียนงานคือกระบวนการที่พนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งหรือบทบาทที่แตกต่างกันในองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อการพัฒนาทักษะและความรู้ที่กว้างขวาง การหมุนเวียนนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในระดับแนวนอน เช่น การเปลี่ยนแผนกหรือฟังก์ชันงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปในสายบังคับบัญชา ความสำคัญ ประโยชน์ ขั้นตอน/กระบวนการ ตัวอย่าง ในบริษัทไทย บริษัทเทคโนโลยีประยุกต์ไทยได้มีการนำการหมุนเวียนงานเข้ามาใช้โดยให้พนักงานสาย IT และฝ่ายการตลาดมีโอกาสแลกเปลี่ยนตำแหน่งกันเป็นระยะเวลาสั้นๆ. ผลลัพธ์ที่ได้คือพนักงานในฝ่าย IT สามารถทำความเข้าใจความต้องการของลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น ในขณะที่ฝ่ายการตลาดสามารถทราบถึงความท้าทายทางเทคนิคได้ชัดเจนขึ้น ข้อควรระวัง สรุป การหมุนเวียนงานเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาบุคลากรและเสริมสร้างองค์กรให้มีความหลากหลายและยืดหยุ่น. การนำแนวคิดนี้มาใช้ต้องอาศัยการวางแผนและการสื่อสารที่ดี แต่เมื่อทำได้สำเร็จจะช่วยเสริมสร้างองค์กรให้มีบุคลากรที่มีคุณค่ามากขึ้น.
-
Competency Framework: กรอบสมรรถนะการทำงานที่ขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จ
1. ความหมาย (Definition) Competency Framework หมายถึง โครงสร้างหรือระบบที่ใช้ในการกำหนดและจัดระเบียบสมรรถนะ (Competencies) ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ ขององค์กร โดยสมรรถนะประกอบด้วยความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) ความสามารถ (Abilities) และลักษณะส่วนบุคคล (Personal Attributes) ที่ส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานที่เป็นเลิศ Competency Framework ไม่เพียงแค่เป็นรายการของทักษะที่ต้องการ แต่เป็นระบบที่แสดงถึงระดับความชำนาญ (Proficiency Levels) พฤติกรรมที่คาดหวัง (Expected Behaviors) และวิธีการประเมิน (Assessment Methods) สำหรับแต่ละสมรรถนะ Framework นี้จะครอบคลุมทั้ง Core Competencies (สมรรถนะหลักที่พนักงานทุกคนต้องมี) Functional Competencies (สมรรถนะเฉพาะตามหน้าที่) และ Leadership Competencies (สมรรถนะด้านการนำ) 2. ความสำคัญ (Importance) การมี Competency Framework ที่ชัดเจนมีความสำคัญต่อองค์กรในหลายมิติ: 2.1 การสร้างมาตรฐานที่เป็นเอกภาพ (Standardization)…