รู้ทัน HR

Quiet Quitting

—

by

EsteeMATE
in

Quiet Quitting

บทนำ
Quiet Quitting เป็นคำที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดถึงอย่างกว้างขวางในแวดวงทรัพยากรบุคคลและการจัดการองค์กรในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา โดยสรุปคือพฤติกรรมที่พนักงาน “ทำเฉพาะหน้าที่ที่ตกลงไว้” แต่ไม่แสดงความกระตือรือร้นหรือช่วยงานเกินกว่าที่ระบุไว้ ซึ่งมักสัมพันธ์กับปัญหา employee disengagement (การขาดความผูกพันของพนักงาน), burnout (ความเหนื่อยล้าทางจิตใจและร่างกาย), และความต้องการ work-life balance (ความสมดุลระหว่างชีวิตการงานและชีวิตส่วนตัว) บทความนี้ออกแบบมาเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงาน HR ได้เข้าใจความหมาย ผลกระทบ วิธีตรวจจับ และแนวทางปฏิบัติที่เป็นระบบเพื่อจัดการ Quiet Quitting ในบริบทองค์กรไทย

  1. ความหมาย (Definition)
    1.1 คำจำกัดความ
  2. Quiet Quitting คือพฤติกรรมที่พนักงานยังปฏิบัติงานตามหน้าที่พื้นฐานที่ระบุไว้ในตำแหน่งงาน แต่ลดความพยายามเชิงพิเศษ ไม่รับงานเพิ่มเติม ไม่แสดงความรับผิดชอบเชิงรุก และไม่เข้าร่วมกิจกรรมองค์กรที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่ (เช่น กิจกรรมหลังเลิกงาน เวิร์กช็อปนอกเวลา ฯลฯ)
  3. แตกต่างจากการลาออก (resignation) ตรงที่พนักงานยังคงอยู่ในองค์กร แต่มีระดับ engagement ต่ำลง (employee disengagement)

1.2 สาเหตุร่วมที่พบบ่อย
– ความเหนื่อยล้าจากงาน (burnout)
– งานที่ไม่ชัดเจนหรือความคาดหวังที่ไม่เป็นจริง
– การขาดโอกาสพัฒนางานหรือการเลื่อนตำแหน่ง
– ค่าตอบแทนไม่สอดคล้องกับภาระงาน
– วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่สนับสนุน work-life balance

  1. ความสำคัญ (Importance)
    ทำไม HR และผู้บริหารต้องใส่ใจ Quiet Quitting:
  2. ผลต่อผลผลิต (productivity): แม้พนักงานจะยังมาเข้าทำงาน แต่ประสิทธิภาพรวมของทีมและการริเริ่มเชิงนวัตกรรมจะลดลง
  3. ผลต่อคุณภาพบริการ/สินค้า: การไม่ใส่ใจรายละเอียดอาจนำไปสู่ความผิดพลาดและประสบการณ์ลูกค้าที่แย่ลง
  4. ต้นทุนทางการเงิน: ค่าใช้จ่ายแฝง เช่น การเพิ่มความผิดพลาด การต้องใช้เวลาของหัวหน้าแก้ปัญหา การสูญเสียลูกค้า
  5. ความเสี่ยงต่อการลาออกตามมา: Quiet Quitting มักเป็นสัญญาณนำของ turnover ที่สูงขึ้น

  6. ภาพลักษณ์องค์กร (employer brand): วัฒนธรรมที่ไม่แก้ปัญหา engagement อาจทำให้การสรรหาพนักงานคุณภาพยากขึ้น

  7. ประโยชน์ (Benefits) — ในกรณีที่องค์กรจัดการอย่างถูกวิธี
    การยอมรับและจัดการ Quiet Quitting อย่างมีระบบสามารถให้ประโยชน์ได้ เช่น:

  8. ลดการเกิด burnout เมื่อองค์กรปรับงานให้เหมาะสมกับทรัพยากร
  9. ปรับปรุง work-life balance ของพนักงานโดยตรง ช่วยรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ
  10. พัฒนากระบวนการประเมินผลงานและความคาดหวังให้ชัดขึ้น

  11. สร้างวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ของพนักงาน (employee well-being) ซึ่งส่งผลเชิงบวกต่อ retention

  12. ขั้นตอน/กระบวนการ (Process/Steps) — สำหรับ HR ในการจัดการ Quiet Quitting
    ต่อไปนี้เป็นแนวทางเชิงปฏิบัติที่ HR สามารถนำไปใช้ได้โดยเป็นลำดับขั้นตอน:

4.1 การตรวจจับและวินิจฉัย (Detect & Diagnose)
1) เก็บข้อมูลเชิงปริมาณ:
– ติดตามดัชนีชี้วัดเช่น absenteeism, tardiness, productivity metrics, eNPS, turnover rate
– ใช้ pulse survey สั้นๆ (ทุก 4–8 สัปดาห์) เพื่อวัด engagement และระดับ burnout
2) เก็บข้อมูลเชิงคุณภาพ:
– สัมภาษณ์เชิงลึกรายบุคคล (stay interview) กับพนักงานเพื่อเข้าใจเหตุผล
– จัด focus group กับพนักงานในหน่วยงานที่มีสัญญาณผิดปกติ
3) วิเคราะห์สาเหตุ:
– แยกแยะว่าเป็นปัญหาเชิงงาน (job design), ผู้นำ (leadership), ค่าตอบแทน, หรือปัจจัยส่วนบุคคล

4.2 การออกแบบมาตรการแก้ไข (Design Interventions)
1) ปรับบทบาทและความคาดหวัง:
– ทบทวน job description และ KPI ให้ชัดเจน
– กำหนดผลลัพธ์สำคัญ (deliverables) มากกว่าการมุ่งเน้นชั่วโมงทำงาน
2) พัฒนาผู้นำระดับกลาง:
– ฝึกอบรมผู้จัดการเรื่องการสื่อสาร ทักษะการโค้ช (coaching) และการจัดการภาวะ burnout
3) นโยบายสนับสนุน work-life balance:
– นำรูปแบบงานยืดหยุ่น (flexible work) หรือ hybrid work มาใช้เมื่อลงตัว
– ให้วันพักผ่อนจิตใจ (mental health days) หรือเวลารีชาร์จ
4) โปรแกรมพัฒนาและการยอมรับ:
– เสนอโอกาสฝึกอบรมและการพัฒนาอาชีพ (career roadmap)
– ระบบ recognition ที่ไม่เกี่ยวกับเงิน เช่น คำชื่นชมสาธารณะ

4.3 การนำไปปฏิบัติ (Implement)
1) Pilot โครงการในทีมเล็กก่อนขยายสู่ทั้งองค์กร
2) กำหนด KPI ชัดเจนสำหรับโครงการ เช่น ค่า eNPS เพิ่มขึ้น X จุด ภายใน 6 เดือน หรือ turnover ลดลง Y%
3) สื่อสารอย่างโปร่งใสถึงเป้าหมายและผลที่คาดหวังกับพนักงานทุกระดับ

4.4 การติดตามและปรับปรุง (Monitor & Iterate)
– ใช้ dashboard ด้าน engagement และ performance เพื่อติดตามผล
– ประเมินผลและปรับกลยุทธ์ทุกไตรมาส

  1. ตัวอย่าง (Examples) — สถานการณ์จริงในบริบทธุรกิจไทย
    ตัวอย่าง 1: บริษัทสตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยีในกรุงเทพ
  2. ปัญหา: ทีมพัฒนาซอฟต์แวร์เริ่มทำงานแบบ minimum viable work—ไม่ร่วมประชุมนอกเวลาและไม่ช่วยแก้บั๊กนอกสโคป
  3. การวินิจฉัย: พบว่าเดือนยาวแคมเปญส่งสินค้า ทำให้พนักงานทำ overtime เป็นประจำและขาดวันพักผ่อน
  4. การแก้ไข: บริษัทปรับ roadmap ให้มี sprint ที่สมดุลมากขึ้น ให้วันพักผ่อนเฉพาะสำหรับทีม และเริ่มให้ work-from-home สัปดาห์ละ 1 วัน ผล: engagement เพิ่มขึ้น ค่า overtime ลดลง และเวลาที่ใช้แก้บั๊กลดลง

ตัวอย่าง 2: โรงงานผลิตที่ชลบุรี
– ปัญหา: พนักงานฝ่ายควบคุมคุณภาพทำตามขั้นตอนพื้นฐานแต่ไม่ตรวจละเอียด ทำให้สินค้าคืนกลับบ่อย
– การวินิจฉัย: พบว่าค่าจ้างปรับขึ้นตามชั่วโมงไม่ชัดเจน และไม่มีแรงจูงใจเชิงคุณภาพ
– การแก้ไข: ปรับระบบค่าตอบแทนแบบผสมผสาน (base + incentive คุณภาพ) จัดอบรมมาตรฐานคุณภาพ และตั้งทีมตรวจสอบคุณภาพร่วม ผล: อัตราการคืนสินค้าลดลงและพนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงกระบวนการเพิ่มขึ้น

ตัวอย่าง 3: บริษัทบริการลูกค้าระดับสากลในประเทศไทย
– ปัญหา: พนักงานคอลเซ็นเตอร์แสดงอาการ burnout และเริ่มทำแค่บทสคริปต์พื้นฐาน
– การวินิจฉัย: ระบบกะงานหนักและไม่มีระบบพักระหว่างกะที่เหมาะสม
– การแก้ไข: ปรับตารางกะ เพิ่มการพักระหว่างชั่วโมง และจัดโปรแกรม wellbeing (เช่น mindfulness session) ผล: ความเครียดลดลง ลูกค้าร้องเรียนลดลง และ retention ดีขึ้น

  1. ข้อควรระวัง (Considerations/Precautions)
  2. อย่ามอง Quiet Quitting เป็นแค่ปัญหาพฤติกรรมส่วนบุคคล: มักมีสาเหตุระบบ (systemic) อยู่เบื้องหลัง
  3. หลีกเลี่ยงการลงโทษทันที: การลงโทษอาจยิ่งสร้างการ disengagement มากขึ้น ควรใช้การสื่อสารและวิเคราะห์สาเหตุ
  4. ความสมดุลระหว่างการสนับสนุนและการคาดหวังผลงาน: การให้ work-life balance ไม่หมายความว่าทุกคนสามารถปฏิเสธงานสำคัญได้ แต่ควรกำหนดข้อตกลงร่วมกัน
  5. เคารพสิทธิส่วนบุคคลและข้อมูลส่วนบุคคล: การตรวจสอบข้อมูลต้องคำนึงถึงกฎหมายแรงงานและ PDPA

  6. ระวังการสร้างผลกระทบทางวัฒนธรรม: นโยบายใหม่ ๆ ควรถูกนำเสนออย่างรอบคอบเพื่อไม่ให้เกิดความเข้าใจผิดในทีม

  7. ตัวชี้วัดความสำเร็จที่ควรติดตาม (KPIs & Metrics)

  8. eNPS (employee Net Promoter Score)
  9. Engagement score และ pulse survey metrics
  10. Turnover rate และ retention rate จำเพาะตำแหน่งที่มีความเสี่ยง
  11. Absenteeism และ sick leave rate
  12. ประสิทธิภาพการทำงาน (productivity metrics) เช่น งานเสร็จตาม SLA, จำนวนข้อผิดพลาด

  13. ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการจ้างใหม่และการฝึกอบรม

  14. แนวปฏิบัติที่ HR ควรนำมาใช้ระยะยาว
    1) สร้างวัฒนธรรม feedback สองทาง (two-way feedback)
    2) ฝึกผู้จัดการให้เป็นผู้นำเชิงบริการ (servant leadership) และผู้โค้ช
    3) บูรณาการ wellbeing เข้าในนโยบาย HR เช่น การประเมิน performance ที่คำนึงถึงความสมดุลการทำงาน
    4) พัฒนากระบวนการ career pathing และ succession planning ให้ชัดเจน
    5) ใช้เทคโนโลยี HR (HRIS, pulse survey tools) เพื่อเก็บข้อมูลและวิเคราะห์แนวโน้มเชิงระบบ

สรุป (Conclusion)
Quiet Quitting เป็นสัญญาณชี้ให้เห็นถึงปัญหาเชิงระบบในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับ employee disengagement, burnout และ work-life balance มากกว่าเป็นเพียงพฤติกรรมของพนักงานรายบุคคล HR ที่มีบทบาทสำคัญต้องทำงานเชิงรุกในการตรวจจับ วิเคราะห์ และออกแบบมาตรการที่ครอบคลุม ตั้งแต่การทบทวนงานและ KPI การฝึกอบรมผู้นำ จนถึงการสร้างนโยบายที่สนับสนุนความเป็นอยู่ของพนักงาน การจัดการอย่างมีหลักการจะช่วยลดต้นทุนทางธุรกิจ ปรับปรุงคุณภาพงาน และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้คงอยู่กับองค์กร

Footer — บทความที่เกี่ยวข้อง
– การบริหารผลงาน (Performance Management) — https://thaihrpro.com/performance-management
– การสร้าง Employee Engagement — https://thaihrpro.com/employee-engagement
– การป้องกัน Burnout ในองค์กร — https://thaihrpro.com/burnout-prevention
– นโยบาย Work-Life Balance ที่ได้ผล — https://thaihrpro.com/work-life-balance
– กระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร — https://thaihrpro.com/recruitment-selection

หากต้องการ แผนปฏิบัติการ (action plan) แบบตัวอย่าง 90 วันสำหรับองค์กรขนาดเล็กถึงกลาง (SME) เพื่อแก้ปัญหา Quiet Quitting ทีมงาน Thai HR Pro ยินดีจัดทำเป็นเอกสารแนวทางเชิงปฏิบัติให้ติดต่อผ่านหน้าเว็บสำหรับบริการให้คำปรึกษาเพิ่มเติม